執行力勞動K論壇LABOR TRIBUNE的部落格

轉載: 勞動部網站

本次罰鍰只修正勞動基準法第79條，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限：

（1）違反實體性重要規定：如違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至100萬元。

（2）違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等，維持現行裁罰上限30萬元。

增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)。

轉載: 勞動部網站

雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，以強化勞工權益保障。

主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。

轉載: 勞動部網站

新修正之特別休假規定重點如下，以下規定自106年1月1日實施：

特別休假期日，由勞工排定，但雇主因為企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與另一方協商調整。(第38條第2項)

勞工在符合特別休假請休要件時，雇主應告知勞工依規定排定特別休假。(第38條第3項)

年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資。

前開「年度終結」，依勞工到職日而定(例如：A勞工於某年10月1日到職，其年度終結日為每年之9月30日)。(第38條第4項)

雇主應於工資清冊記載勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工。(第38條第5項)

當勞工主張本條特別休假權利，但雇主有所異議時，雇主應負舉證責任。(第38條第6項)

轉載: 勞動部網站

依新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數將提高，修法前後之比較表如下：

說明：

轉載: 勞動部網站

有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。

勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。

雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方面變更。

轉載: 勞動部網站

依本部103年5月21日勞動條3字第1030130894號令釋，自104年1月1日起，

勞動基準法第37條所定應放假之日（俗稱國定假日，但不包括選舉罷免投票日），如適逢勞工例假及因法定正常工時縮減致無須出勤之休息日，

應於其他工作日補休，補休日期係由勞資雙方自行協商議定。

所以，106年1月1日起，國定假日凡遇到勞動基準法第36條所定例假及休息日者，仍應依前開令釋給予勞工補休。

轉載: 勞動部網站

依新修正之勞動基準法第37條規定，自明(106)年1月1日起，勞工之國定假日回歸內政部所定應放假之紀念日及節日(含5月1日勞動節總共12日)。

在新法實施前，勞工之國定假日仍依現行勞動基準法施行細則第23條規定辦理 (包含12月25日行憲紀念日)，故本(105)年12月25日仍應放假。

轉載: 中時電子報

新制「一例一休」上路後，

今年農曆春節初一、初二剛好遇上周六、周日，恰好是很多公司表訂的休息日或例假日，

勞動部表示，農曆春節屬於國定假日，遇到勞工休假日要另給補休；也就是說，

雇主若要求勞工在初一、初二上班，就要分別給休息日加班費，以及遵守除非遇到天災突發，不得要求勞工在例假日出勤的規定。

國定假日 不得要求出勤

人事行政局公布的農曆春節原為4天，但因逢周六、周日補假兩天，總計為1月27日至2月1日共6天春節假期。

勞動部去年曾以函釋說明在《勞動基準法》第37條及該法施行細則第23條所定應放假之日（不包括選舉罷免投票日，含原住民族歲時祭儀），如遇《勞基法》第36條規定的休息日、例假日，或其他勞工無須出勤的休假日時，應於其他工作日補休。

年假另4日 付加倍工資

勞動部官員指出，1月27日除夕、1月30日初三，和國定假日補休的1月31日初四、2月1日初五，

轉載: 勞動部網站

依勞動基準法第36條第3項規定，「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。…」

休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間，既為延長工作時間，

雇主仍應遵守同法第32條第1項所定程序規定(…經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意…)。

至於雇主希望（個別）勞工於休息日出勤，當然也要徵得該名勞工之同意。

轉載: 勞動部網站

勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，

有關勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條亦有明文，

惟其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。

因此，依前開規定，勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定，以杜爭議。

轉載: 勞動部網站

「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。

例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。

「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞動基準法第24條第2項、第3項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。

轉載: 勞動部網站

休息日工作之時間，必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(一個月延長工時總數不得超過46小時) 。

但若休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，其出勤時數不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。

 例1：休息日出勤6小時，因為必須以8小時計算，當月可用之加班時數（含平日加班）只剩38小時。(46小時-8小時)

 例2：當月平日加班已有36小時，休息日出勤最多只能為8小時。（因為如果超過8小時，必須以12小時計，連同原已加班之36小時，合計為48小時，超過一個月46小時上限之規定。）

例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。

轉載: 勞動部網站

本次修法明定每週應有二日之休息，一日為原來的「例假」，一日為新增之「休息日」。

搭配勞動基準法現行各種工時規定，細分為以下4種規範：

一般單週規定(第30條第1項)：每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。

二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。

八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。

四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

轉載: 勞動部網站

勞工工作採輪班制者，在換班的時候至少應有連續11小時以上之休息時間，係考量到事業單位必須從增僱人力或調整出勤模式等方式回應，無法即時施行，該新規定之施行日期，將另由行政院定之。

轉載: 勞動部網站

本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。

在此原則下，僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。

轉載: 勞動部網站

依新規定，凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。

至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。

舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。

轉載: 勞動部網站

凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。

部分工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。

舉例而言：早餐店打工族，時薪150元，每週固定出勤6天，每天工作3小時，雖然一週只出勤18小時，未達法定正常工作時數40小時的上限，但依法令規定，第6天出來工作，當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。

計算方式：休息日工作3小時，以4小時計，當日應給付之工資為900元（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900）

轉載: 勞動部網站

勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。

然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。

因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於126元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。

至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。

轉載: 蘋果日報

一例一休上路後，勞資雙方都有抱怨法令缺乏彈性致排班困難。勞動部近日發布新解釋函，指在勞資合意下，例假和休息日可在每7天周期內調整，只要別讓勞工連上7天班即合法，等同例假和休息日可混搭調配，857萬名勞工都適用。勞團憂此舉恐讓僱主任意挪動勞工休假，學者批恐讓僱主規避加班費。

服務業排班通常較不固定，勞動部新函釋有助勞資彈性協商排班。

去年有超商挪移勞工例假，造成勞工連上12天班而曠職抗議，警員獲報還到場幫忙顧店，事後卻被勞動部認定合法，遭外界批評。勞動部去年10月因此實施函釋，禁止一般情況之下挪移例假，加上去年底一例一休上路、休息日加班費大增後，不少企業哀號人事成本暴增、排假困難。
勞動部官員說，去年10月函釋上路後，不少企業認為例假固定後就無法調動，或以為兩例假一定須間隔6天，有企業透過高雄市勞工局詢問勞動部法令疑義，勞動部因而做出新解釋，只要勞資雙方都同意，例假、休息日是可挪移調動，但須符合「沒有連續上班超過6天」，換言之，若第7天讓勞工休假，且那天是例假或是未加班的休息日，之後再繼續上班就不違法。

銀行服務業適用

勞動部官員舉例，像銀行、社福團體或教育機構，一般都約定周一到周五上班，周六和周日為休息日和例假日，但若有加班需求，就恐產生人力調度問題，而依新函釋，企業若想讓勞工周日加班，可協商周日為休息日、周六為例假日，隔周可再調回周六休息日、周日例假，只要期間沒有連上7天班即可。
此外，對排班較不固定的服務業來說，以往企業認為例休不能調整，每周須固定讓勞工休同一天，例如約定每周一為例假後，之後無法調整，但依新解釋，只要每個7天周期都有1天例假和1天休息日，且不要讓勞工連續上班7天即可。

連上7天班才違法

但勞動部強調，若用來斷開連續工作的第7天休息日，被僱主要求勞工銷假加班，讓勞工實質上班達第7天，仍會違反《勞基法》，可罰2萬到100萬元；若第7天排定例或休以外的假別，如特休、國定假日、病假、事假等，因性質不同，仍會違法。

轉載: 勞動部網站

勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。

因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於126元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。

至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。