執行力勞動K論壇LABOR TRIBUNE的部落格

轉載: 蘋果日報

不具名讀者問：
2016年政府開始實施周休二日，但公司不願配合便將薪資結構作調整，並要求勞方簽薪資結構調整切結書，仍然維持原薪，且要求員工只能隔周休二日，如果員工不簽名，就會被威脅離職。

請問勞工可以不簽嗎？

如果簽了，是否隔周休的上班日可以要求加班費？

可否因此不預告終止勞動契約，並要求資遣證明與資遣費？

《勞基法》為因應減短工時趨勢，自2016年1月1日起將每週正常工作時間縮短為40小時，

但修法後，《勞基法30條第2項與36條》仍允許雇主經工會或勞資會議同意後，採取彈性之2週變形工時，且修法後工作7天仍只有1天例假日，故許多雇主仍依上述規定與員工約定隔周休2日之工時。《勞基法》日前雖於2016年12月6日三讀通過一例一休，明定勞工每工作7天應給予一天例假日，一天休假日，但同時明訂雇主採2周變形工時者，不受上開規定限制，只須每7日給予至少1天例假，每2周內的例假及休息日至少4日即可。

因此，讀者於受僱期間，如果已經同意隔周休2日之工時，《勞基法》修法後，公司仍得依原約定工作時間要求出勤，僅須依上述規定給予休息即可。

轉載: 蘋果日報

一例一休上路，許多企業可能因此人事成本增加，已先調整制度因應。晶華麗晶酒店推出「半職」制度，鼓勵兼職員工轉任，半職每月有固定月薪收入，但上班時數僅為正職員工的一半，若臨時有人力需求，半職員工也可「救援」；另大型百貨業者多已取得4周彈性工時實施權，員工排班幾乎不會排休息日加班、需要付加碼加班費。

比照正職福利折半

晶華麗晶酒店集團人資副總劉富美說，晶華現約有30多名半職員工，主要是外場服務人員、廚房及房務人員等。半職視為正職僱用，但工作時數僅為正職的一半，每月約80多個小時，月薪也約為同等職務的一半，多出其原本排班的時數則以兼職時薪計薪。
劉說，半職可享有正職同樣福利，如三節獎金、員工旅遊補助等，但因工時較正職少一半，因此福利折半；其餘包括例假、休息日、特休假等也比照正職依比率給予。有些家庭主婦、學生本來就無法做全職工時，而對企業來說，也剛好能因應一例一休產生的人力缺口。
此外，《勞基法》原規定的彈性工時（俗稱變形工時）制度中，有40種行業適用4周彈性工時，企業經工會或勞資會議同意後就可實施。4周彈性工時僅要求每2周要有2天例假，4周內的4天休息日更可在4周間自由安排，等於最長可讓勞工連上12天班，也不會遇休息日加班需要給加碼加班費問題。

百貨業採彈性工時

勞動部官員說，半職制仍適用《勞基法》，只要員工特休假等確實依半職工時與兼職時數合計後依比率發給，未違法。4周彈性工時當初是考量各行業特性，才指定行業（https://goo.gl/DHnmhv）有較多工時彈性，已行之有年。

轉載: 蘋果日報

我國《勞基法》實施32年來最大幅度修法已上路，一例一休自上月23日實施以來，休假、加班費計算都出現重大變化，引發勞資雙方恐慌，《蘋果》也彙整新制上路兩周多以來企業5大花招，不僅勞工未蒙其利，資方也怨聲連連，消費者更無端受物價上漲之累；《蘋果》民調有66.89%民眾認為一例一休造成勞工、企業、消費者三輸。民眾痛批，台灣慣老闆太多，政府真要祭出鐵腕。

《勞基法》新制包括7天中應有1例1休，1天為不可加班的例假，另1天為勞資合意可加班的休息日，但休息日加班費為加發1又3分之1和1又3分之2倍，且未滿4小時以4小時計。元旦起勞工特休假天數除增加，也明訂勞工有優先排假權，年度終結若還有未休完特休假，僱主須折算日薪。

輪班例假竟半夜起算

不少企業為避免成本增加想出各種招式，《蘋果》依民眾投訴整理出5大花招－包括片面公告挪移休息日；要求員工預排未來一整年特休假；甚至有餐飲業把排假系統的第6天鎖死，不准排班，要分店自行解決人力不足；或如台鐵遭揭露將輪班員工例假、休息日從凌晨3時下班開始計算至隔天凌晨3時；還有企業讓勞工在休息日到另家公司加班以節省加班費。

以公營的中華郵政為例，儘管先前已宣布將減少周六營業郵局數量，但仍有員工投訴，資方片面將周六排為「工作日」，把「休息日」調至周一到周五。另也有科技大廠把國定假、休息日、工作日大挪移，避免勞工加班的日子屬休息日。勞動部表示，國定假日和休息日調整需勞工同意，且休息日僅能在7天內挪移。中華郵政副總王淑敏說，此事已與工會討論，將朝對員工有利方向解釋。

© 由 蘋果日報 提供 中華郵政因一例一休亂挪假惹怨。圖為郵差送件。

SOGO逼預排全年特休

轉載: 雅虎奇摩

一例一休正式上路了，外界才發現這套勞動新制對於不少企業是沈重的負擔。鍋貼與滷肉飯連鎖店家鬍鬚張都說人事成本增加要漲價，運輸業說他們撐不下去也要調高票價，雞蛋農說人力吃緊未來蛋價可能要調兩成，垃圾車揚言要減班一週只清運五天，就連便利超商都說考慮未來將「週休二日」。甚至有學者警告，物價上漲，短期通膨率增，並可能造成實質GDP下滑。

猶記得不到一個月前，工鬥團體大罵民進黨立委是「砍假兇手」，以血書諫言蔡英文懸崖勒馬；在野黨立委抨擊一例一休是在玩文字遊戲，勞工不接受「畫餅充飢」。在勞工團體與在野黨立委的集結抗爭下，煙霧與血淚齊飛，搞到這個政權好像快被翻盤了，才勉力通過一例一休的《勞基法》修正案。從「背叛勞工」的劊子手，到「不顧資方」的元凶，哪一個才是蔡英文政府？

如果蔡英文真的背叛勞工，那為何會各行百業都怨經營成本增加，可能要少聘人或少服務以弭平開支？如果蔡英文真的從老闆經營者身上挖了一塊肉，怎麼勞團工鬥團體幾乎拿命拼搏也要反對「一例一休砍七天假」？一個政策兩邊不滿意，顯示它的確曾瞻前顧後、試圖折衷，這其實不見得是壞事，而是考驗蔡英文政府的執行力。

不過這個政府顯然有點漏氣。先是在立法過程猶疑不定，導致反對勢力集結，延宕立法，徒然付出龐大社會成本。等到法案上路、林全接受媒體訪問時，卻用力分析一例一休過關之後的市場供需與成本原則，還說「天下沒有白吃的午餐」；這說法坐實民眾預期物價上漲的想法，還合理化資本家裁員、不調薪，甚至不願多花加班費的行為，沒有嚇阻慣老闆並安定民眾心理；這是「林教授上身」，卻不是百姓父母官所當為。

其實，這次的《勞基法》修法案當然是一件從資方身上拔毛、對勞工有利的政策，因為它完全是一件簡單的算數問題。新版修法案過關之後，不僅勞工每週工時降低，全年的總休假日也從現行的110天（雙週84工時、19天國定假）變為116天（單週40工時、12天國定假）。更重要的是，即便是一例一休的休假日來加班，雇主也要付出比以往多一倍以上的加班費。

勞動成本增加，對雇主當然是增加負擔，在其他條件不變的情況下，漲價是可能的；問題在於，勞工的加班費提高，休假日也增加，這利益是歸於勞工，豈有商總工總領導人所說：「衝擊比油電雙漲大」、「是造成三輸的爛蘋果政策」的道理？比對資本家們先前「支持勞基法修正草案，希望儘早讓一例一休法案審查通過。」的說法，這種前言不對後語，只想到處「撈一票」的嘴臉，實在惹人生厭。

資本家如此，許多抱怨一例一休造成物價上漲、「民不聊生」的勞工同樣令人莫名其妙。試問：一例一休真的是造成這波物價上漲、勞工領不到加班費的原因嗎？這波漲價（如果真的有漲價的話）真的只是反映勞動成本嗎？還是慣老闆們與特定政客趁火打劫混水摸魚，趁機把調漲物價的民怨轉嫁給政府而已？

台灣人習慣「方便」，卻看輕自己與別人的勞動價值，便利商店週休二日、垃圾車沒有天天來，就大罵生活很不方便，都是假放那麼多惹的禍；卻不願多思考一下，那是多少人犧牲休假與生活換來的？勞工們貶低自己、弱弱相殘，連多出一點加班費與休假日都膽戰心驚，實在是奇怪的心理狀態。

好老闆為勞工創造更好的工作環境，讓勞工生產力提高，同時讓商品維持競爭力；爛老闆只會怪東怪西，把拉高的工資轉嫁給生產品。台灣勞工苦太久了，一例一休只是勞工該得的勞務報酬，讓勞工回到稍稍合理的勞動環境，多拿一點點加班費，台灣人不需要這麼害怕。

轉載: 雅虎奇摩

去年4月間，寶德科技公司因無預警解雇一名請育嬰假的張姓女員工，遭張女憤而提告。寶德原辯稱是因為公司營運虧損，以及張女表現不佳才予以解雇，但新北地院調查，公司不僅無虧損，還直接應徵張女職務的新人，今天(5日)判寶德敗訴，需按月付薪6萬4千元之外，另賠償張女10萬元精神慰撫金。

據《蘋果日報》報導，去年4月間，興櫃公司寶德科技一名張姓女專案管理員，因為懷孕而申請產假及特休，接著隔月再申請育嬰假、留職停薪，不料6月間，就遭到公司通知無預警解雇，讓張女憤而提告。

寶德聲稱，張女所在的部門因嚴重虧損，張女的工作態度也不佳，才會將她解雇；然而新北地院調查，公司不僅沒虧損，還馬上對外應徵張女相同職位填補，因此今天判寶德敗訴，須按月付薪6萬4千元，另賠償張女10萬精神慰撫金。

轉載: 蘋果日報

《勞基法》一例一休新制上月23日上路至今亂象不斷，勞團昨到勞動部前開記者會，批一例一休至少有3大漏洞，包括休息日換補休比率縮水、休息日起訖時間對勞工不公、休息日加班因故無法出勤恐須請假，損害勞工權益。勞動部指，勞團所說的漏洞，在經勞工同意下實施未違法；勞動部昨也確立休息日未出勤須請假、扣發加班費原則。勞團則嗆勞動部放任僱主鑽漏洞。

二○一六工鬥連線等勞團昨到勞動部前開記者會，批一例一休有諸多漏洞，要求勞動部公開解釋。其中，休息日若排加班，結果勞工沒照原定時數出勤，是否應請假扣薪，近日引發立委和勞團質疑。

近日將會發布函釋

勞動部近日邀專家學者討論後，昨確立解釋方向。勞動部次長廖蕙芳說，若發生此類情況，休息日本薪一律照給，但勞工未出勤時數需請假，加班費計薪方式就依《勞工請假規則》辦理，近日將發布函釋。
廖蕙芳舉例，勞工答應休息日出勤8小時，結果只上5小時班，後面3小時請事假的話，僱主應發給休息日當天全部本薪，及5小時加班費。
但上周勞動部長郭芳煜曾在立院指，「用請假的概念的話，我們擔心會傷害到勞工權益。」與昨勞動部定調「要請假」不同。郭昨透過幕僚回應，當時他答覆立委是以他個人觀點，經研議發現，過去函釋並未損及勞工權益，顯示他當初的顧慮是多餘了。

補休比領加班費虧

工鬥連線成員郭冠均痛批，勞動部該解釋完全背離立法精神，明明是勞工休假日遭破壞，卻要勞工請假，資方只要將多餘加班時數要勞工請事假，就可變相規避加班費支出，讓資方有漏洞可鑽，完全不合理。但工總秘書長蔡練生昨指，這無須過度擔心，因一例一休後，僱主付加班費太高，根本不會想讓員工加班。
此外，新制《勞基法》休息日規定，僱主徵得勞工同意後於休息日加班，前兩小時每小時須加發一又三分之一倍加班費，其後每小時加發一又三分之二倍加班費，且出勤未滿4小時以4小時計。

  轉載: 今周刊網站

雇主常有的抱怨是：勞工下班之後明明是自己逗留公司上網吹冷氣，公司也沒有要求他工作，為什麼還要付加班費？假如情況真是如此，對雇主的確不公平，因此不少公司會採取「加班申請制」來解決這個問題。

前面已經提過，工作時間是「勞工處於雇主指揮監督狀態下的時間」，所以先決條件當然是雇主有進行指揮監督，並藉以獲取勞動力的客觀事實。所謂的加班申請制，是當勞工認為有需要加班時，必須先提出申請，由雇主確認有加班需求後，才計算加班費。

雇主採取加班申請制，固然減少勞工逗留公司白賺加班費的風險；但萬一遭濫用，立刻變成迫使勞工無償加班的利器。主管交代太多工作，員工不得不加班完成，但主管又不願簽核加班申請，使得員工永遠領不到加班費。此時如果勞方能夠舉證留下來加班的確是因為資方要求，還是有機會推翻加班未經核准的不利證據，進而向雇主請求加班費。

轉載: 今周刊網站

企業經營的過程，難免會因為經濟景氣循環，或是營運體質的變化，必須適度調整人力結構。在面臨調整人力時，勞工可能會認為為何是發生在我身上，往往無法接受雇主精簡人力的決定，甚至引發勞資爭議。政府勞動法令雖然會保護勞工的工作權，但為平衡企業雇主的實際經營狀況，也會規定雇主合法資遣勞工的條件及程序。

合法資遣勞工的要件：

《勞基法》第11條規定有下列情事之一者，雇主可以預告勞工終止勞動契約：當雇主在企業經營的過程有以上的具體事實時，資遣員工是合法的，通常稱為「經濟性的解雇」，過去比較多的勞資爭議會發生在第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

對此最高法院95年度台上字第567號民事判決文，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

資遣的預告期間規定

為使勞工能適度調整與應對現職工作的轉變，當雇主決定資遣勞工時，必須給予勞工預告期間，《勞基法》第16條便規定雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間規定如下：

一、 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

二、 繼續工作1年以上3年未滿者，於2 0日前預告之。

轉載: 中央社

完成作品雖享有著作權，但在任職期間完成設計圖、軟體等著作，經濟部智慧財產局提醒，著作權是歸公司所有，若離職後未經原公司同意就重製或改作、公開展示等，恐構成侵權。

很多民眾在工作時可能遇到，在公司任職期間，為公司投注許多心血繪製不少設計圖或完成許多著作，而離職後想要將上述設計圖帶走，以便日後利用，但這類行為卻恐構成侵權。

根據著作權法第10條規定，著作人於著作完成時享有著作權，不過若是在工作期間完成的著作，則適用於第11條規定。

智慧局表示，受雇人在職務上完成著作，以該受雇人為著作人，但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定，而依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有。

智慧局官員舉例，若電腦軟體設計工程師在公司任職期間承包公家機關軟體設計工程，開發完成的軟體著作權歸公司所有，若後續跳槽、離職後，將上述新開發軟體加以加值利用，恐涉及重製或改作行為。

官員提醒，若沒有經過原公司同意，離職後加以利用設計圖、軟體等著作，恐侵害著作權，且依照侵害著作權的利用型態不同，如重製或公開展示等，可能違反著作權法第91或92條規定，可處有期徒刑、拘役或併科罰金。

轉載: 風傳媒網站

立法院社環委員會22日初審通過《勞資爭議處理法》部分條文修正草案，完成修法後，政府將放寬勞工輔助範圍。如勞工遇勞資爭議時，政府應該主動提供專業人員協助，並提供律師補助經費，此舉能夠平衡勞資雙方的不對等，更加保障勞工權益。
現行的《勞資爭議處理法》僅規定，在勞資爭議發生時，只有當勞工提起訴訟及仲裁時，政府才會給予適當補助。勞工若遇解雇、降調或減薪等不當勞動行為時，可依據該法向勞動部提出「不當勞動行為裁決」申請，但由於勞工可能因專業法律知識及相關資源不足，以致在裁決中不易獲得實質的保障。
勞資爭議案 勞動部應派員協助

為了提供勞工更多的保障，修正第43條中提到，勞動部應派專任人員或聘用專業人員，協助辦理裁決案件之程序審查、爭點整理及資料蒐集等事務。以利裁決處理程序運作更順暢，亦能提升裁決機制品質。條文中並規定勞動部協助申請裁決的勞工時，應提供相關專業人員及補助聘請律師的經費。
而修正第6條中則提到，新增勞工因工會法第35條第1項第1至4款，有關勞工加入公會或參加爭議行為，遭解僱或減薪等不利待遇而申請裁決時，勞動部得給予適當扶助。
「不僅可加快裁決委員在判定不當裁決時的速度，也能對勞工多一層保障。」民進黨立委鍾孔炤表示，不當裁決的過程中，勞工要舉證，請律師幫忙辯護時較有利，幫勞工把意見完整陳述，可以加快作業的流程，又能夠有效保障勞工。

轉載: 雅虎奇摩

生於二二八事件發生年代的鄭南榕，於1984年創辦了《自由時代》週刊批評時事，以爭取言論自由為目標，並公開主張「台灣獨立」，自喻為「行動思想家」的他也策劃「519綠色行動」抗議戒嚴，以積極強硬的行動表達追求自由民主的信念。

1988年《自由時代》週刊刊登「台灣共和國新憲法草案」，隔年鄭南榕便接到涉嫌叛亂的法院傳票，鄭南榕為表達「百分之百言論自由」拒絕被拘捕，隨後便在週刊雜誌社自囚並準備汽油以表示抵抗，1989年4月7日清晨警方發動攻堅行動，不願被逮捕的鄭南榕點燃汽油自焚身亡；鄭南榕也被許多人喻為是「言論自由殉道者」。

總統蔡英文在就職前曾出席「鄭南榕殉道27周年紀念追思會」，當時她也允諾上任後會將4月7日訂定為「言論自由日」，她也希望所有台灣人都會記得這一天，不只是紀念為爭取言論自由而殉道的鄭南榕，更是所有台灣人的「言論自由日」。

行政院院長林全也於今表示，行政院核定內政部所報，訂定每年4月7日為言論自由日。內政部、國防部、教育部、法務部，以及文化部等相關部會也將推動相關業務與活動，並邀請各界相關人士參加，從不同層面豐富內涵，促使我國民主再一步深化。

林全表示，民主與自由是台灣的基本價值，也是許多前輩努力爭取而來的輝煌成果。民國78年4月7日鄭南榕為爭取言論自由所做的犧牲，開啟了日後改革的契機，也喚起國人對言論自由的重視，希望透過訂定每年4月7日為言論自由日，讓國人了解言論自由的意義及價值。

轉載: 蘋果日報

《勞基法》一例一休和休息日加班費加碼條文明生效實施，勞動部昨接到大量詢問電話，企業最關切的是加班費計算。《蘋果》彙整新制加班費算法，發現可分5種出勤日樣態、共8種不同算式。其中以休息日加班12小時，勞工可領到逾23小時工資，對資方來說成本最高。

勞動部說，若勞工平日加班，加班費規定未改，前2小時每小時加發1/3，之後每小時加發2/3，以月薪3萬6000元的勞工來說，每小時工資150元，平日加班4小時可額外領到900元。

例假日加班須補休

若在休息日加班，明起新增規定為前2小時加發1又1/3，之後加發1又2/3，且休息日加班不滿4小時也要以4小時計，若加班逾8小時也要照給本薪。以上述勞工試算，休息日加班8小時可領加班費1900元，若加班12小時可領3500元，是成本最高。

勞動部說，若勞工在國定假日加班，要發給加倍工資，未滿8小時以1天工資計；例假日則原則上不能加班，但若發生天災、事變、突發事件須加班者，要加發1倍工資並補休一天，未滿8小時也以1天工資計；超過8小時要另計本薪和加班費。

以時薪計薪的打工族加班費規定，大致和全職勞工相同，僅休息日和例假日加班時，因原本的本薪已折入時薪中，休息日和例假日加班只需發加班費、不用另給本薪。

上班族林昱翔說，加班費算法太複雜，勞工根本沒心思一筆筆核對。不具名製造業主管說，新制臨時上路，這個月算薪水恐亂成一團。

轉載: 蘋果日報

爭議許久的《勞基法》修正草案本月6日在立院三讀通過，行政院原宣布新制於明年元旦上路，但總統蔡英文昨突公布新法，造成7個未載明施行日期的條文，包括一例一休、休息日加班費加碼等規定，明起生效實施，857萬名勞工適用；至於特休假增加和期滿折現、砍7天國定假日等規定則已明訂明年元旦實施。昨消息傳出引發企業界恐慌，有企業人資哀號：「1個月薪水有2種算法是要怎麼算！」

總統昨公布《勞基法》修正條文，此次《勞基法》修改10個條文，但修法時僅3條文有訂施行日期；另外7條文未訂施行日期。依《中央法規標準法》規定，7個未訂施行日的條文，將自公布第3天、也就是明起生效實施。但先前行政院在法案三讀後，曾指新法將從明年元旦實施。

勞動部說，明起勞工每7天就須有1天例假和1天休息日，其中例假僅天災、事變、突發事件可加班，休息日則是經勞工同意後可加班，但休息日加班費會大幅加碼，希望以價制量減少勞工加班。僱主須提供工資明細、罰則上限提高等，也是明起實施。

行憲紀念日可放假

至於國定假日全國齊一和特休假制度變革，包括刪7天國定假日，及增加特休假天數、特休假到期須折現等規定，勞動部說，此部分涉及部分企業休假計算採曆年制，因此修法時明訂從明年元旦實施。意即行憲紀念日勞工仍可放假一天，若勞工當天原為例假可補休一天，若在國定假日當天出勤則須給加倍工資，此部分法令與過去相同、未改。

企業批政府搞突襲

而加班費能否和勞工協商換成補休？勞動部官員說，此部分法令也未更改，加班費要換成補休須經個別勞工同意，若擅自轉換就違法。

此外，新法也規定輪班制勞工換班時應有11小時休息時間，勞動部說，考量僱主需適度緩衝期調整人力，施行日期由行政院另訂，暫不會實施。

轉載: 蘋果日報

有關勞工7天國定假存廢問題，終在本月6日定案，確定刪除勞工7天國定假日，自106年1月1日起除勞動節外，全國休假日將趨於一致，為彌補勞工7天國定假日，本次修法特增加資淺勞工之特別休假日數，政府並重申勞工特別休假於年度終結或離職前未休完者，僱主應發給工資，乍看之下，似乎只要勞工之特別休假於年度終結或離職時未休畢者，僱主都會發給工資，問題是事實真是如此嗎？
依據本次《勞基法》修定條文第38條規定，未來工作年資滿6個月就有3天特休，滿1年為7天，滿2年增為10天，滿3年14天滿5年增為15天；滿10年增為16天，之後逐年增加1天，直到滿25年為30天。為了讓特別休假「看得到也吃得到」，三讀條文規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。以往《勞基法》第38條只規定特別休假日數，並未就未休畢之特別休假工資加以規範，相關規定則是在《勞基法》施行細則第24條：「特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」。但是否幾拾年來勞工未休畢之特別休假僱主都會發給工資？答案是否定的，因為依據行政院勞工委員會79年8月7日台（79）勞動2字第17873號解釋令：「《勞基法》第24條第2款規定『特別休假日期應由勞資雙方協商後排定之』，故僱主如同意特別休假由勞工自行排定惟應於年度終結前休畢，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於僱主之原因時，則僱主可不發給未休完特別休假日數之工資」。可見有些勞工之特別休假確實是看得到吃不到。

應廢止衝突解釋令

因此為落實母法之立法精神，保障勞工特別休假之工資權，建議將上述解釋令廢除，因為這個有關特別休假工資之解釋令若不廢止，恐怕會落入當初《勞基法》第36條：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」之爭議中，因為依據母法，勞工每7日中至少應有1日之休息，但依據內政部75年5月17日（75）台內勞字第398001號解釋令函：「一、《勞動基準法》第36條規定：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。二、前開例假日得依下列原則作適當調整：安排例假日以每7日為1周期，每1周期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該周期內酌情更動」。因為該解釋令允許勞工將該例假日安排於7日中的任1日。以兩周來看，若某勞工的假分別被排在周首與周尾，則可能造成勞工連續工作12日的狀況，由於勞工激烈反彈，勞動部才在6月29日廢止該解釋令。
其實勞工特休假，就是為體恤勞工長期以來之工作辛勞，在年度之例假、休假及國定假日外，賦予勞工可自由運用休假之權利。如任由僱主依上述解釋令之規定，就將勞工未休畢之特別休假日數歸零，是與母法規定相衝突的，同時也將徒增勞動檢查時檢查員困擾，建議勞動部應主動廢止該解釋令。

轉載: 蘋果日報

有關勞工7天國定假存廢問題，終在本月6日定案，確定刪除勞工7天國定假日，自106年1月1日起除勞動節外，全國休假日將趨於一致，為彌補勞工7天國定假日，本次修法特增加資淺勞工之特別休假日數，政府並重申勞工特別休假於年度終結或離職前未休完者，僱主應發給工資，乍看之下，似乎只要勞工之特別休假於年度終結或離職時未休畢者，僱主都會發給工資，問題是事實真是如此嗎？
依據本次《勞基法》修定條文第38條規定，未來工作年資滿6個月就有3天特休，滿1年為7天，滿2年增為10天，滿3年14天滿5年增為15天；滿10年增為16天，之後逐年增加1天，直到滿25年為30天。為了讓特別休假「看得到也吃得到」，三讀條文規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。以往《勞基法》第38條只規定特別休假日數，並未就未休畢之特別休假工資加以規範，相關規定則是在《勞基法》施行細則第24條：「特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」。但是否幾拾年來勞工未休畢之特別休假僱主都會發給工資？答案是否定的，因為依據行政院勞工委員會79年8月7日台（79）勞動2字第17873號解釋令：「《勞基法》第24條第2款規定『特別休假日期應由勞資雙方協商後排定之』，故僱主如同意特別休假由勞工自行排定惟應於年度終結前休畢，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於僱主之原因時，則僱主可不發給未休完特別休假日數之工資」。可見有些勞工之特別休假確實是看得到吃不到。

應廢止衝突解釋令

因此為落實母法之立法精神，保障勞工特別休假之工資權，建議將上述解釋令廢除，因為這個有關特別休假工資之解釋令若不廢止，恐怕會落入當初《勞基法》第36條：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」之爭議中，因為依據母法，勞工每7日中至少應有1日之休息，但依據內政部75年5月17日（75）台內勞字第398001號解釋令函：「一、《勞動基準法》第36條規定：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。二、前開例假日得依下列原則作適當調整：安排例假日以每7日為1周期，每1周期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該周期內酌情更動」。因為該解釋令允許勞工將該例假日安排於7日中的任1日。以兩周來看，若某勞工的假分別被排在周首與周尾，則可能造成勞工連續工作12日的狀況，由於勞工激烈反彈，勞動部才在6月29日廢止該解釋令。
其實勞工特休假，就是為體恤勞工長期以來之工作辛勞，在年度之例假、休假及國定假日外，賦予勞工可自由運用休假之權利。如任由僱主依上述解釋令之規定，就將勞工未休畢之特別休假日數歸零，是與母法規定相衝突的，同時也將徒增勞動檢查時檢查員困擾，建議勞動部應主動廢止該解釋令。

轉載: 勞動部網站   

勞動部建置的「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」已更新上線，歡迎各界多加利用，試算特別休假日數及休息日加班費金額。

    立法院已於105年12月 6日三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，勞動部表示，為讓民眾更了解《勞動基準法》現行規定及修法後有關特別休假日數及休息日加班費的差別，已更新「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」供民眾試算參考。

    勞動部同時表示，因系統是更新的版本，若民眾使用後發現程式上有不周延之處，歡迎來電告知業務單位（02-8995-6866），將有專人進一步處理。

※ 特別休假日數試算表：https://kmvc.mol.gov.tw/Trail_New/html/RestDays.html

※ 加班費試算系統：http://labweb.mol.gov.tw/

轉載: 勞動部網站

查勞雇關係存續期間，勞工除有提供勞務的義務外，尚有忠誠、慎勤之義務，亦即勞工應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。

惟現行勞工法令並未明文禁止勞工之兼職行為，故勞工利用下班時間兼職，如未損害雇主之利益，且未影響其勞動契約之履行及正常生活，原則上並未違反勞動法令之規定。

轉載: 雅虎財經

12年官司才落幕, 勞工已經50歲了, 勞資關係還要再加油 !

長時間加班、下班應酬，向來是日本上班族給人的印象之一，但沉重的職場壓力也讓日本出現「職權騷擾」（パワハラ，指利用職權公然侮辱下屬，或以利害要脅職員等行為）一詞。一名東芝（TOSHIBA）前職員重光由美因為過勞罹患憂鬱症，竟然在休養結束時遭到公司解雇，雙方經過12年纏訟，東京高等法院8月31日再度判決東芝敗訴，而且必須賠償原告6000萬日圓（約合新台幣1868萬）。 

承審法官在判決書中指出，現年50歲的重光由美於1990年進入東芝工作，2000年時轉往埼玉縣深谷市的工廠，隔年因長時間的勞動患上憂鬱症，也被判定為勞動災害，最後停職3年。不料休養期才剛結束就收到解雇通知，莫名遭解雇的重光心生不滿，決定向公司提起訴訟，除要求損害賠償外、同時也主張解雇無效。

2008年東京地方法院一審時，法院曾判決解雇無效，並要求東芝支付重光約2800萬日圓（約合新台幣871萬）的賠償金，但雙方都提起上訴。2011年高等法院也判決解雇無效，但指出重光在職時未向公司提出精神科就診紀錄，以互有過失為由將賠償金額減半，重光仍不服，決定上訴最高法院，最後最高法院於2014年否定互有過失一說，判回高等法院重審。東京高等法院31日宣判東芝（TOSHIBA）賠償重光6000萬日圓（約合新台幣1868萬）的賠償金。

與東芝糾葛至今長達12年，原告重光由美在判決後表示：「不論是過勞還是遭到職權騷擾（パワハラ，指利用職權公然侮辱下屬，或以利害要脅職員等行為）的當事者，心裡都很痛苦，加上周圍又有不少帶有偏見的眼光，希望能透過這次的判決，讓日本社會少一些類似的受害者。」

給資方100個讚, 給男主角200個讚 !~

http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20161127/37465554/孝感動天男奇蹟重生