執行力勞動K論壇LABOR TRIBUNE的部落格

轉載: 經理人月刊網站

「我犯過最嚴重的錯誤是一場爆炸，沒錯，就是字面意義上的爆炸。」奇異（GE）前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）在《富比士》百周年紀念刊分享他人生最重要的轉折。

1963 年，他已經在奇異任職三年。當時，他是個熱情又充滿野心的化學工程師，用盡各種辦法想要打造塑膠事業。而在努力的過程中，他的實驗工廠爆炸了！「沒錯，就是爆炸，屋頂塌下來，窗戶碎裂，大量的煙霧濃得像雲一樣，工廠全都毀了。」

回憶當時，他感謝上帝沒讓任何人受傷，「但我很清楚自己的工作已經完了。」他的大老闆打了通電話來，請他飛去紐約碰面。那位大老闆的名字叫查理．里德（Charlie Reed），「我完全不認識他。只記得當時的自己很害怕，覺得老闆一定會衝著我大吼大叫，想盡辦法羞辱我，然後隨意把我開除。」畢竟，是威爾許讓工廠爆炸的。

然而，查理．里德沒有這麼做，甚質還在那天，教會威爾許很重要的一課：告訴他什麼是領導和人生。

查理為人冷靜善良，心思細膩，他以「蘇格拉底提問法」問了威爾許好幾個小時的問題，協助找出爆炸的原因，教會他當初應該如何預防爆炸，以及未來又該怎麼做。

一連串的對話之後，查理給了我第二次機會，讓他繼續工作。

「我學到一件事，那就是不要在別人低潮的時候責罵他們。」

轉載: 經理人網站

蓋洛普（Gallup）公司針對職場投入度的最新調查顯示，2 成的人對所做工作感到相當疏離，且至少 5 成的人也不怎麼投入。這項結果令許多企業領袖備感驚訝，他們認為大家都該在工作上找到重心。

但每個人的動力本就不同，有的人尋覓具啟發性的事物；有的人覺得歸屬感最重要；有的人喜愛不斷挑戰智力、解決問題。因此，對某些人來說，工作僅為了付帳單、旅遊或照顧家庭，不能定義他們的生活。

與其責備重心不在工作的人，設法激勵或改變他們，不如轉換工作型態，讓工作滿足其需求。丹 ‧ 桂格里（Dan Gregory）與齊倫 ‧ 費南根（Kieran Flanagan）在 SUCCESS 網站上分享了以下 4 個點子：

1. 設身處地、製造人人有感的口號

許多公司的任務指令落落長，員工根本記不住，更遑論被那些口號啟發。所以，最好將公司的口號改得精簡、好記又有感，可試想， 這句話被印在 T 恤上會有人想穿嗎？如果有人想，可能就成功了。

2. 把失敗變得不可能

要求員工不准失敗，對不在乎工作的人來說，或許太嚴苛。不如想像員工很懶惰、不願多付出，預先把公司作業模式調整為「不可能失敗」。

雖此做法看似消極，但畢竟縝密設計優於紀律，即便員工出包，系統還是能繼續運作 ；好的是，如果員工投入程度高，就能替業務加分，也代表公司作業模式是穩固的。

3. 對症下藥，拿員工在乎的事物激勵他們

轉載: 經理人月刊

近年，日本企業界開始對長期加班的文化興起反動，不少企業試行週五提早下班，或容許員工在家上班的制度。根據日本厚生勞動省的調查，日本長期而言的勞動時間確實有下降，近年約落在每月145小時。

調查過7500間企業的法政大學教授坂本光司說，「所謂不加班不行的公司，就是這方面的競爭力不足。」坂本說，老闆常說業績好了就不用加班的話。實際上，順序應該顛倒過來，致力於減少加班文化的企業，業績反而會蒸蒸日上。

製造業：協力完成工作，全公司提早下班

最具代表性的例子是岐阜縣的電設資材製造商未來工業，禁止數千名員工加班，執行加班罰錢的制度，實現零加班。原本，未來工業的工作時間是早上8點到下午5點。最初，有員工反映希望8點半才開始上班，社長允諾，條件是如果工作成果不佳的話就要回復八點上班，結果成績優異。

後來，又有員工說想要下午4點45分下班，社長也答應，實施後沒有發生什麼問題。反而是員工們為了能夠準時下班，彼此協助，使工作能夠順利進行，新商品的研發改良持續不斷。

未來工業也有日本休假最多的公司之稱。特休最多40天，過年給19天連假，黃金週和盂蘭盆節都有10天連假。公司截至2016年3月會計年度的營業額為338億日圓，營業利益39億日圓、營業利益率11.5%，在同業中維持超高獲利率。

服務業：不加班，員工服務品質好，顧客回頭率高

就連最容易加班的服務業，也有不加班的好例子。坂本舉例，像愛知縣的蒲公英看護中心，就如一般所知，看護的工作非常辛苦因此離職率很高，但只有這家看護中心請了法定基準的1.2-1.3倍的人力，所以大家都不用加班，也連帶降低了離職率。

雖然多請人一定會增加成本，可是在良好的工作環境中，不僅看護的流動率低，還能提供優良的服務品質，看護中心的顧客回頭率非常高，口碑行銷取代了廣告宣傳的費用。不僅不用加班，公司的獲利還增加。

轉載: 經理人月刊 - 2017年4月5日

對韓杰而言，今天是一個重大的日子，因為國外品牌廠的大主管吉賽兒．耶沙剛好經過台灣。而他也經由友人的牽線，成功約到對方共進晚餐，希望藉由這次機會打進客戶的供應鏈。

餐敘當天，他終於和耶沙碰面了……

x 尊重客戶時間，坐下後先點餐

一坐下來不要急著閒聊，先問客戶可以待多久，再來就直接點餐。這麼做是為了尊重客戶的時間，如果一坐下先聊天，可能聊到一半，服務生來詢問是否要點餐而被打斷；或是太晚點餐，導致上菜時間太晚也不好。

x 用餐時不該討論公事

歐美餐敘，多從共同經驗（天氣、休閒）建立關係。如果席間客戶提及工作，則精簡說明過去成就，贏得信任即可。要是你必須在這場餐敘介紹產品，那就利用點餐完到上菜這段期間完成，免得打擾客戶用餐。除非客戶有興趣，主動發問，否則不該在用餐時討論公事。

x 別擅自為客戶點菜

點菜要設定基調，可以藉由「這裡的鮭魚很棒」推薦餐點，把最貴、最便宜的區間設定出來，讓客戶知道「你大概可以接受的價格」，就不用擔心點貴了占你便宜，或點便宜的菜被瞧不起。另外，請讓客戶先點餐，身為主人，只要跟他點相同價格與數量的餐點就好，客人能吃得更加輕鬆。

O 暫時離席，餐巾請放椅子上

轉載: 經理人月刊 - 2017年4月5日

談到企業願景，不少管理大師和經典書籍都曾強調其凝聚人心的重要性，願景領導也被視為激勵員工最有效又最不費成本的做法。然而，在經營實務上，我們卻經常可見企業願景淪為空泛口號的例子，甚至招來「反激勵」的結果。

為了找到可複製成功的做法，華頓商學院（The Wharton School）管理教授安德魯‧卡頓（Andrew Carton）爬梳了大量文獻，發現這個直到21世紀仍舊困擾著領導者的管理課題， 美國太空總署（NASA）其實早在1960年代就找到解法了。

當時，NASA上下4萬多位員工無一不把「人類登陸月球」的願景視為己任，就連從事縫製太空衣、拖地板、修理電路等與核心任務無關的工作者，也認為自己是太空科學發展的幕後推手，個個意志高昂── 而這當中的關鍵，就在於讓組織願景和日常工作產生連結。

卡頓指出，大多數工作者的日常，都是在處理具體的、有時效性的小範圍任務，例如今天下午3點要拜訪客戶，或是2個月後要執行專案。相較之下，大部分的組織願景多是距離遙遠、沒有時間限制的抽象概念，像是「期許成為世界上最以客戶為導向的公司」「把關懷和愛心散播到全世界」等，雖然符合大多數人對願景「崇高」的期待，卻和組織成員的工作日常毫無關聯。時間一久，工作者難免視願景為遙不可及的空泛口號，甚至當願景愈有意義、員工感覺愈疏離。

卡頓透過文獻分析，找出NASA建立組織和員工連結的2個關鍵：

1.設定具體的時間和目的地

在美國和蘇聯太空競賽（Space Race）背景下成立的NASA，一開始被賦予了三個任務，分別是打造優越太空技術、建立超越蘇聯的太空技術，以及藉由探索太陽系推進科學發展。約翰‧甘迺迪（John Kennedy）1961年就任美國總統後，決定將NASA的目標限縮在「推進科學發展」上，並於隔年發表知名的「月球演說」（Moon speech），矢言要在10年內將人類送上月球，並安全返航。

甘迺迪將 「推進科學發展」的願景化為「10年內登陸月球」目標的做法，正是建立連結的第一步──將抽象的願景具體化 。他除了為任務設定10年的效期，明確指出在某個時間點必須發生某件事，也透過月亮這個具體的形象，讓願景不再是遙不可及的存在，而是人們抬頭就能看見的目標。

2.利用小目標協助員工更加專注

轉載: 經理人月刊 - 2017年4月6日

你是否曾遇過說得一口好管理，但行為態度卻讓人難以認同的主管？《創業家雜誌》（Entrepreneur）專欄作家尼可拉斯‧柯爾（Nicolas Cole）指出，「領導」不單是一個頭銜或標籤，任何坐上管理位置的工作者，都不會搖身一變就成為一名稱職的領導人，而須透過實務上一點一滴積累而成，尤其至少要具備以下9個特質，才算展現真正的領導風範：

1.先傾聽再行動

如果管理者經常忽略事件的發展脈絡就妄下斷論，很容易會陷個人或組織於致命錯誤中。想要「有效」領導團隊，管理者該做的不是「搶快」，而是花時間傾聽部屬、仔細了解來龍去脈，才能在掌握事件全貌後，採取最正確的行動。

2.不在情緒當頭做決定

也許你曾遇過一氣之下大刀裁員的老闆，但這並不是真正領導者會做的事。後者明白人在情緒當頭很容易做出失準的決定，所以他們通常會避免意氣用事，等到情緒波動過後，再採取下一步。

3.了解自己的無知

領導者不會吝於面對自己的無知，因為他們知道管理最重要的任務是引領優秀專才去解決問題，而不是假裝自己無所不知、將所有事情攬在身上做。

4.不爭當最聰明的人

和第3點相似，真正的領導人不會害怕雇用比自己聰明、優秀的人當員工，因為他們明白自己就像樂團指揮一樣，負責帶領團隊演奏出悠揚樂音、完成目標，部屬愈優秀，愈有益於組織整體利益，領導者自己是否最優秀完全不是重點。

轉載L: 蘋果日報

隨著一例一休新制上路，最近有不少企業老闆或工商界大老們陸續在媒體上發表一些似是而非的言論，諸如勞資雙輸、三輸、新制將導致公司關門或裁員、甚至揚言要出走外移等，不禁讓人聽得瞠目結舌。同一時間內，華碩董事長施崇棠正在CES展會發表自家品牌的新一代AR手機，鴻海董事長郭台銘則擘劃願景要讓購併進來的夏普品牌電視重返世界前十，而鼎泰豐也宣布過年期間特別放兩天假讓員工可以返鄉團聚；兩相對照，前者的格局與態度實在令人相當感慨！

勞動部估計新制實施後僅讓企業成本增加不到百分之一，有些企業則號稱會增加百分之五，不論真實數據為何，如果一家企業因為增加百分之五成本就活不下去，表示這家企業的經營效率或是其所創造的邊際利潤可能是有問題的（新創公司或企業轉型期間的虧損另當別論）；講得不客氣一點，這樣的企業本來就應該讓它倒閉，遑論一家企業消耗了不少的水電、土地、政府資源等公共財，如果它不能為企業本身以及整體社會帶來價值，又有何存在的必要呢？

加班是在增加產值

更何況這些新增成本，是源自讓員工可獲得較多休息時間或領取更高的薪資（加班費），因此不能完全單純以成本視之，更是對所謂人力資本的一種「無形資產」投資。試想若一家企業善待員工，自然也會提高員工向心力或更賣力工作，進而讓公司有機會賺更多錢，這不就構成一個正向循環嗎？而員工加班也是在增加企業的產值，豈能只將之視為成本投入？
台灣現在所面臨的產業困境，其實是因許多企業固守既有拼價代工模式或僅追求短線利益，不願轉型與升級，朝向發展品牌、通路或高端技術與服務，進而從勞力密集轉向腦力密集或智慧財產密集。以蘋果供應鏈為例，蘋果對每支手機均獨享六成毛利，剩下的利潤才由無數代工廠或零組件供應商分食競逐，對一家毛利六成的品牌商而言，會因增加百分之五的成本就難以經營嗎？相反的，一家企業若是以追求成本最低化為運作核心，在面對各項改善勞工福利的政策時會有激烈反應也就不足為奇了。

竟把員工視為成本

一例一休或許有制度設計上的不完備可理性檢討並修正，但它同時也像是一波讓人發現誰在水下裸泳的退潮，凸顯台灣許多企業的扭曲結構以及視員工為成本或負債的心態，而媒體也不應讓少數「慣老闆」們壟斷話語權。若企業主能藉機盤點自身競爭力、強化勞資協力關係、規劃公司的轉型或價值提升計劃，這將是奠定企業長期發展基礎的最佳催化劑！

轉載: 雅胡奇摩

當企業若缺乏事前的危機意識，一旦發生意外時，其造成的影響與傷害往往較個人損失更加重大，甚至無法彌補，因此除企業、特別是危險性高的製造業，訂定比法律更嚴格的內部管理規範約束員工遵守外，亦須政府各部門及司法機關支持，方能全面避免危險甚至災害的發生。

舉例來說，許多意外的發生經常讓人不得其解，例如，交通法規明訂行人在斑馬線上有絕對路權，汽機車應禮讓行人先行通過，但卻經常發生行人遵守交通規則走在斑馬線上的情況下發生交通意外。也因此多數人在穿越斑馬線時，依然會仔細觀察是否有左右來車後再前進，以避免有不守法的駕駛造成自己的傷害，即使自身行為符合法律規範，但意外發生的風險仍然存在，因此個人應有更高的風險意識以維護安全。這說明了法律僅能規範行為層面，但若要全面的避免意外發生的可能性，風險管理的意識才能進一步保護自身，否則在危險發生後再多的責任追究都無濟於事。

若將這個例子放至企業來看，美國22家石化工廠共同與美國石油學會訂定API規章，藉由比政府法規更嚴格的標準，謹慎執行工安環保規範確保該廠區安全，盡可能避免災害的發生，至今仍被視為石化業在工安方面的共同作業規範。台灣台塑六輕工業區嚴格禁止員工攜帶火種進入廠區，以避免在禁制區內因任何因素而發生無法挽回的災害，加油站、化學製造業等企業，絕不寬貸員工在管制區內吸菸等危險行為，不惜以開除作為最嚴厲的懲戒，都是避免災害發生的必要之舉。

儘管進行嚴格的自主管理將增加企業管理成本，強制員工遵守內部規範以增加危機意識似乎不近人情，但以台灣地狹人稠、工廠與工業區與住宅區比鄰現象遍布各地的狀況，一旦發生災害，其影響範圍往往不僅只在單一廠區，更將波及周遭鄰近的社區與居民，其嚴重性不可輕忽。台灣若要追上歐美的工安水準，超乎法規要求、嚴格的企業內部自主規範更為重要，也是避免任何工安意外所必要。

最後，儘管企業願意負擔成本費用及人力去進行各種比法規更嚴格的自我管理措施，但如政府各部門在法令執行及司法機關不配合支持企業嚴格的自我管理，企業的嚴格自我管理亦將淪為空談，此絕非全民之福。嚴格的工安管理有賴企業、政府各部門、司法機關共同努力達成，民眾也有權利要求及監督。

轉載: 雅虎奇摩

一例一休新制上路，雇主為規避高昂休息日加班費，各種奇怪招術紛紛出籠，包括：要求員工掛兩家公司員工，正常班是A公司，休息日加班為B公司；中南部也傳出有雇主先與勞方協商減薪因應。儘管這些做法都合法，但對勞工不利。

蔡政府勞基法修法，大幅調高休息日加班費，加班前兩小時須加發1.33倍，第三個小時起加發1.67倍，且計算方式十分複雜，一位業界人士說，改用部分工時或派遣只要給一倍薪資，也不用擔心如加班不滿四小時須以四小時計、逾四小時至八小時以八小時計等複雜的計算方式。對勞工來說，休息日加班費是看得到、吃不到。

公司有訂單，還是得請人加班，但為規避昂貴的休息日加班費，有很多不肖顧問公司想出一些「歪步」，至少有四種方式規避。

業界人士說，首先是要求員工掛兩家公司，正常班是A公司，周六日加班勞工變成B公司。因「勞基法」未限制一名勞工只能在一家公司，勞工在A公司為主，另再掛在B公司，因應周六日加班，勞工領兩份薪，也都有勞健保；類似由派遣公司以派遣人力因應加班。

其次，業界人士說，中南部傳出有雇主開始和勞工協商降薪，例如薪水打九折，休息日加班費照給、特休再折算成工資，讓勞工最後領到總薪資較原本增加，有些勞工就會同意減薪。

轉載: 今周刊網站

音樂落下，七百人隨節奏奮力躍起再同時落地，撼動偌大的墾丁福華渡假飯店，這是麥當勞今年十二月中冬令營的現場。一個月來連辦七個梯次，台灣麥當勞共砸數千萬元、動員五千個麥當勞人，一起凝聚共識，蓄積來年能量。對台灣麥當勞來說，這是兩年一度的盛會，其中正職員工僅兩千人，高達六成是計時員工。

麥當勞》

訂五星飯店 辦員工冬令營

根據主計總處「人力運用調查報告」顯示，住宿及餐飲業，藝術、娛樂及休閒服務業這兩大產業中，分別有一二．五九％、一一．七七％的受雇員工為部分時間、臨時性或人力派遣等非典型就業者，高出總體產業平均的六．九八％。

儘管這群人流動性高，卻是當今這類服務業的人力重心。業者為了從這群「游牧人才」中挑出好手、留住強棒，紛紛使出奇招，像是麥當勞願意花大錢帶計時員工到墾丁辦冬令營；可樂旅遊每年年終舉辦「優良領隊表揚」獎賞優秀領隊；路易莎咖啡提供免費課程激發員工對咖啡的熱情。

轉載: 今周刊網站

2016年12月5日，蘋果（Apple）高層低調現身台灣，短短一天內，密集拜訪了相關部會與太陽能、風電等再生能源業者，「他們這趟來得很急！為買綠電而來，據說，是因為蘋果希望2018年所有台廠供應鏈都要百分百使用再生能源。」一位再生能源業者說。

自2016年11月4日《巴黎協定》生效，「減碳已是不可擋的趨勢。」時間倒轉，就在3個月前，杭州G20峰會前一天，占全球碳排放24％的中國與16％的美國，分別簽署了《巴黎協定》，各自承諾要為全球氣候暖化，盡一份世界公民的義務。幾天後，中國的台商圈陸續傳出耳語，「聽說，中共『重點整治』的台商名單已出爐⋯⋯。」

電話那頭，上海台商壓低音量、小心翼翼地說：「聽說有一批台商已被要求限排，（碳排）若無法及時減量，就只能減產。畢竟，要改設備、製程，是一筆大投資，也不可能說改就能馬上改好⋯⋯，萬一成本太高、沒利潤，不如關廠！」

為何一紙氣候公約，竟造成台商關廠壓力？

自工業革命以來，各類的生產製造帶來驚人的碳排放，導致溫室效應日趨嚴重，全球暖化、氣候變遷的嚴峻局面，減碳已是人類的當務之急。

他，只有國中學歷，十九歲前是流氓小子，當過賭場圍事、被黑道追殺。 如今四十七歲的吳俊男，卻已經是一家興櫃公司的董事長，他是如何在困境奮鬥成功？

十九歲前的他，幾乎是一個被放棄的孩子，出生不過滿月，父母就因外出創業把他託給外婆帶，小小年紀就寄人籬下的他，沒有得到充分的父愛、母愛，國中就刺青、毆打老師，畢業後不再升學，替賭場圍事、被黑道追殺，逞凶鬥狠地過日子……。

現在，他從一個流氓小子，翻身成了一家興櫃公司董事長，年收破億元。

「我認為我的人生是個傳奇！」說這話的，是從流氓翻身、四十七歲的精湛光學董事長吳俊男。二○一五年，精湛光學年營收逾七億元、每股盈餘（EPS）五．二七元，每股約七十元，穩居螺絲光學影像篩選機世界第一的霸主地位。

一場車禍 浪子回頭當學徒

轉載: 記者：盧禮賓

角逐美國總統失利的希拉蕊，因為在擔任國務卿期間使用私人電子郵件信箱處理公務，可能危及國家安全的「電郵門」事件，競選期間衝擊選情，凸顯電郵安全疑慮；一般大眾尤其是企業間的主要連繫方式，也多用電郵，舉凡交易下單、收據或匯款帳號可能出現在郵件中，遭駭客入侵攔截，以「變臉」詐騙手法，國內近年已有多家企業受害，造成鉅額損失。

根據刑事局資料，今年10月25日，香港某投資公司會計陳小姐收到被駭客竄改的商務電子郵件，信件內容假冒負責人身分，要求緊急將鉅額款項匯至某帳戶，會計不疑，就依指示當天下午2時以網路轉帳美金480萬元（約新台幣1億5000萬元）至台灣一家銀行帳戶。

10月26日上午8時，會計與老闆確認後發現被騙，立即聯繫受款的銀行，銀行人員發現這筆異常匯款後，於8時50分通報警方165反詐騙專線，判斷是詐騙案件，立即啟動聯防機制，由銀行執行線上圈存，暫停款項匯出，適時成功攔阻，避免損失，也是近年發生最高金額的網路電郵詐騙案。該案目前由台港警方共同偵辦。

刑事局表示，刑事局為加強打擊網路科技犯罪，自2015年與國內資安廠商趨勢科技簽訂合作備忘錄，由趨勢科技不定期提供情資給警方，即時遏阻網路犯罪，防患未然。

今年11月間，趨勢科技通報可疑情資，刑事局介入調查後發現，國內某傳產廠商與俄羅斯合作業者間的交易郵件被駭客竊取，竄改郵件內容，由於駭客先前已由竊取的郵件中取得有公司戳記的收據檔案，加工捏造收據上所載的匯款帳戶，假冒該公司員工名義寄出，告知匯款帳戶變更事宜。刑事局先一步通知傳產廠商郵件被駭，廠商仍未查覺，避免了9萬元美的損失。

刑事局偵查第九大隊大隊長邱紹洲表示，駭客專門鎖定企業，侵入網路，植入惡意程式，攔截企業間往來電子郵件，再伺機假冒請款方，謊稱更改匯款帳戶，騙取交易匯款，若匯款方因為平常建立的信任關係，而疏於查證，逕行匯款，將造成嚴重損失，衍生交易糾紛。

警方不諱言，這類駭客犯罪手法，技術高端，很難追根溯源破案， 2015年刑事局偵破跨國駭客詐騙洗錢集團，企業損失5000多萬元，是少數偵破案例。至於受害的企業廠商實際有多少，警方也說不上來，惟恐影響商譽不願張揚的受害廠商，恐怕不在少數。

警方指出，企業與國外客戶進行交易時，可能由於雙方時差因素，未能即時以電話或通訊軟體聯繫，進行確認，且雙方因信賴電子郵件內容真實性，即使變更匯款帳號，也容易誤信。呼籲企業廠商對於往來客戶突然變更收款帳號、受款地或出貨地等，務必以電話、傳真或其他方式多次確認。

轉載: 經理人月刊

新舊年度之際，正是人才蠢蠢欲動的時刻。

我有一個商場上才華洋溢、管理風格軍令如山的高管友人，他的團隊永遠是戰戰兢兢、行事嚴謹。記得有一年才剛剛開年，他顯得特別低潮，原來是他用心栽培的一個重要幹部提出離職：

• 這位高管不平的告訴我：「他會的全是我教的，當年他就是個初出茅廬的小伙子，現在能獨當一面後卻背叛離職。我打聽過，他還準備去競爭對手公司！這會不會把我教的都帶過去，現在年輕人太糟糕，連『飲水思源、知恩圖報』的做人基本道理都丟失了。」

• 該部屬則是這麼說：「公司什麼都規定好了，一切都顯得那麼理所當然卻又極不自然，中上層清一色全老人，所謂的職業發展其實是『論資排輩』，加上金字塔越上端、職位越少，不到其他地方發展，能怎麼辦？說實話，職位倒是其次，我更在乎的是能不能做出些大事、有新的學習，這個時代變得太快，凡是與主管經驗不同的、創新作法的，總被否掉，荒謬的原因是：『那不符我們公司做事的方法』，而我只看到了經驗『鐵則』帶來的侷限與危機。」

不論是「誰」，似乎都情有可原

凡是當過主管的，面對自己苦心栽培、付出所有的人才選擇離職，多少，都會有「被拋棄或背叛」的感受，只是情緒強烈一點的人，會在圈內予以抵制、封殺，較平靜的人，也會內心受傷，或感嘆人生無奈；真正能內省、思考員工離開原因者卻不多，能以更開闊而宏觀、透視本質來看待員工離職這件事的人，更是少數。

從我的觀察，故事的高管對這名部屬，確實傾其所有的傳授和給予，只是這個給予，不能等同「絕對擁有」。高管那番話其實就差沒講出「你的一切，都是朕（我）給的。朕不給的，你不能拿；朕不准的，你就得乖乖等著」，但試想，連具契約形式＋愛情前提下的婚姻關係都做不到絕對擁有了，遑論市場經濟下的僱傭關係？

至於這位優秀的年輕部屬，他可以有二個選擇，第一，融入規則，服從飲水思源、知恩圖報的邏輯，繼續付出直到戲棚下站的夠久、或等待遙遙無期破格任用的那一天；第二，不滿足於所謂的規則，選擇顛覆、選擇走自己的路。

而通常，真正卓越的人內心必然「反骨」，一定會選第二條路。他們追求挑戰成長，期盼創造改變，一定會問：「為什麼非得是這套飲水思源的邏輯？如果是這套邏輯，要報恩到何時才會有停止的一天？停止是誰說了算？怎麼衡量我報的恩夠了沒？如果是報恩，我在職時貢獻的績效，算不算？為什麼非得論資排輩？為什麼『以前都這樣』的經驗，要變成鐵律？？」

職員們一直嫌雇主給薪太低, 這裡有另一種觀點, 大家不妨參考一下 !

領多少薪水做多少事的職員, 事實上並未為公司提供任何成績 !

一個人只為了薪水工作, 無其他更高的動機, 每天過得如行屍走肉, 這是不忠實的, 而受他欺騙最厲害的人, 正是他自己 !

雇主交付的工作, 是職員們用來建立品行人格才幹, 擴充精神領域, 發展智能的機會, 不是用來壓榨金元銀角的石麼片 !

雇主雖然付給低薪, 卻給了巨額的工作經驗, 辦事能力, 經營手法 !

這就是薪水的意義

今年第二季才剛換轉手, 第四季馬上發績效獎金, 這樣的本事值得鼓掌 !

http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/finance/20161123/37461176/夏普轉型3個月先發1個月冬季獎金