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修正勞資爭議處理法條文

中華民國一百零六年一月十八日總統華總一義字第 10600005891號令修正公布第 6、43  條條文；施行日期，由行政院定之

第六條　

權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。

       法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。

       權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得

給予適當扶助：

       一、提起訴訟。

       二、依仲裁法提起仲裁。

轉載: 勞動部網站

勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，

惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.9.6台77勞動二字第二○一二三號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。

（行政院勞工委員會八十六年七月十七日台86勞動二字第○二八六九二號函）

轉載: 勞動部網站

勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。

所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時(正常工作日加班)應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。

至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。

（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函）

轉載: 勞動部網站

查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三七四二六號函）

轉載: 勞動部網站

依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。

（行政院勞工委員會八十七年二月十六日台87勞動二字第○○五○五六號函）

轉載: 勞動部網站

勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。第三十七條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假，第三十七條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第三十九條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。

（行政院勞工委員會七十六年十一月十九日台76勞動字第六六六四號函）

轉載: 勞動部網站

依勞動基準法第30條規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

同法施行細則第20條之1規定，本法所稱雇主延長勞工工作之時間，指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。

但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，指超過變更後工作時間之部分。

舉例說明，如勞資雙方約定之工時為每週40小時，約定之正常工時為每週工作5日、每日8小時，

勞工於週休二日之假日出勤工作之時數，是否計入勞動基準法第32條所定每月延長工作時間不得超過46小時限額內，應視該日之性質而定：

(1)該日如係勞動基準法第36條規定之例假，且非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，而使勞工出勤，事業單位已違反規定，應依法處理並督責改進，勞工該日工作若有超過8小時之部分，應計入該法第32條所定每月延長工時總時數內。

(2)該日若為不須工作之休息日，雇主使勞工於該日工作，已逾法定正常工作，故該日出勤之時數應計入該法第32條所定每月延長工時總時數內。

轉載:  雅虎奇摩新聞

《勞動基準法》中攸關於「一例一休」的修法通過後，原先預期勞工能在休息日獲得較多的加班費，但有立委發現，休息日加班到第9個小時以後，僱主將不需支付本薪。等同僱主讓勞工加班時間愈長，雇用成本愈低。

對此，勞動部16日緊急處理，宣布休息日加班第9小時之後也須給本薪。

中國國民黨立委蔣萬安昨日在立法院社會福利及衛生環境委員會質詢時指出，若依照《勞基法》條文內容，休息日加班費僅計算到8小時，質疑加班超過第9個小時之後將不會加發本薪。

蔣萬安表示，以勞動部舉例來說，若月薪為36,000元、時薪為150元的勞工，若在休息日加班8小時，除本薪1,200元外，還可多領1,900元的加班費，但若加班到第9個小時以後，卻只能領到加班費1,000元，而無法領到本薪。

而當時勞動部也坦言，依照條文內容休日加班第9至12小時之間4個小時，確實不須給本薪，此事立即引起不少民眾關注。

不過勞動部在今日下午就宣布，加班第9小時之後也須給本薪。並舉例，如此一來，月薪為36,000元、時薪為150元的勞工，將可以領到少領的600元。

另外，勞動部也指出，「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」已更新上線，歡迎各界多加利用，試算特別休假日數及休息日加班費金額。若民眾使用後發現程式上有不周延之處，歡迎來電告知業務單位（02-8995-6866），將有專人進一步處理。

轉載: 勞動部網站

依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依同條各款規定給予必需之醫療費用、殘廢及死亡補償。

但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。

同條第1款規定，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用；

第2款亦規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

轉載: 勞動部網站

勞動基準法第49條規定，雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且雇主提供必要之:

安全衛生設施及無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍時，女工得於夜間工作。

同條第3項規定，女工因健康或其他正當理由，不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，雇主不得強制其工作；

第4項亦規定，禁止女性勞工於妊娠或哺乳期間從事夜間工作。

轉載: 勞動部網站

查勞動基準法第1條規定略以，本法未規定者，適用其他法律之規定。查民法對於親屬關係僅有親等之分，無內外之別，所稱祖父母亦包含母之父母，即通稱之外祖父母。

爰勞工如有外祖父母喪亡或配偶之外祖父母喪亡，分別有勞工請假規則第3條第2款及第3款之適用。

轉載: 勞動部網站

為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給，

另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，

依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

轉載: 勞動部網站

勞動基準法第28條第2項規定，雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償同條第1項積欠工資之用。

復依積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第3條規定，現行積欠工資墊償基金之提繳費率為萬分之2.5。

轉載: 勞動部網站

（1）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。

另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。

（2）雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。

延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。惟如遇天災事變或突發事件有例外規定。

（3）查「事業單位自行僱用之警衛人員」前於98年6月26日經核定為勞動基準法第84條之1之工作者，該等工作者主要工作內容係負責事業單位門禁、人員及車輛之管制與登記。

大廈管理委員會於適用勞動基準法後，所自行僱用之管理人員從事之工作性質如與前開所核相符，得適用勞動基準法第84條之1規定。查勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。

惟勞工之工作時間尚非全然不受限制或無例假與休假，且勞雇雙方依該條規定另行約定之工作時間，仍應以書面經當地勞工行政主管機關核備後，始得為之。

至非屬前開工作者或縱屬前開工作者，惟未曾將勞雇間之約定以書面報該當地主管機關核備者，仍應依勞動基準法一般規定辦理。

轉載: 勞動部網站

勞基法第二十四條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第三項(因天災, 事變, 突發事件所產生的延長工時)規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一 以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。      

前項休息日之工作時間及工資之計算 ，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至 八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十 二小時以內者，以十二小時計。

轉載: 勞動部網站

依勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

雇主如依勞工保險條例及全民健康保險法代為扣繳應由勞工負擔之保險費，核屬前開所稱「法令另有規定」者，仍屬適法；

至於原應由雇主負擔之保險費，不應轉嫁勞工負擔。

復查勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。又，工資是勞工因工作而獲得之報酬，勞工如已提供勞務，雇主即應依勞動契約約定之數額、給付之日期定期給付工資，至遲亦應於原約定之發薪日給付。

轉載: 勞動部網站

依勞動基準法施行細則第7條規定，工資之議定、調整、計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。

查勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

現行每月基本工資為每月20,008元，每小時126元（自106年1月1日起，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元）。

前者係指勞資約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬；

後者則係勞資約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬，又按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於126元乘以工作時數之金額。

勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。

轉載: 勞動部網站

查勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法（下稱職保法）已有明定，雇主除有同條但書或職保法第23條所定各款情形外，不得終止勞動契約。

因雇主與職災勞工得否終止契約於前揭法令已有特別規定，依特別法優於普通法之原則，爰不適用勞動基準法第11條及12條各款終止契約事由。

轉載: 勞動部網站

查適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事者，不得片面與勞工終止勞動契約。

如係依該法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費，如雇主未依規定期間預告而終止契約者，則應給付預告期間之工資。爰雇主欲與勞工終止勞動契約，當依前揭規定辦理，不得任意與勞工終止契約或強迫勞工自行離職。

轉載: 勞動部網站

勞基法施行細則第6條

（臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義）
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。臨時性、短期性定期契約不得超過6個月，季節性定期契約不得超過9個月，特定性定期契約如超過1年者，應報請主管機關核備。