執行力勞動K論壇LABOR TRIBUNE的部落格

轉載: 勞動部網站與周志盛老師勞資e學園部落格

勞基法施行細則於86年6月12日修正前:

原訂有”試用期不得四十日”的規定, 修正前的當時, 對於雇主在法定試用期內以”試用不合格”要終止員工的勞動契約時, 要給資遣費一事, 法律無明文規定, 所以必須由勞雇雙方自行約定 !

勞基法施行細則於86年6月12日修正後:

試用期四十日的規定已經刪除, 所以勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間, 尚非法律所不容, 惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11 、12、16條及勞工退休金條例第12條相關規定辦理。

轉載: 勞動部網站

（1）不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：

         繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

         繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

         繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

（2）特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告之。

轉載: 勞動部網站

繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

轉載: 中央社網站

勞工保險局今天表示，為防止少數個案，利用短期加保並以較高的投保薪資申報，正研議全月累計加保的日數達15天以上者，才採計當月的投保薪資。
勞保局說，目前站在最寬鬆及對民眾最有利的角度思考，只要勞工有從事工作參加勞保，當月不管工作天數，會按所申報的投保薪資列入計算基礎，再選取最高60個月的投保薪資來採計為平均投保薪資。
但為防止少數個案，利用短期加保並以較高的投保薪資申報，藉以提高平均月投保薪資巧取給付的弊端，勞保局說，除了平時會加強稽察外，也研議從制度面建立更合理的採計方式，以健全勞保局財務，例如全月累計加保的日數達15天以上者，才採計當月的投保薪資。
勞工保險的投保年資，是以被保險人實際投保日數計算，未連續投保期間，投保日數累計滿30日，以1個月計算，累計12個月為1年。
平均投保薪資部分，則是被保險人當月的投保紀錄，只要當月有加保所申報的投保薪資均會列入計算基礎。
勞保老年年金給付的計算方式，現行規定是按被保險人加保期間最高60個月的平均月投保薪資，乘以保險年資，乘以0.775%，再加計新台幣3000元；或按加保期間最高60個月的平均月投保薪資，乘以保險(投保)年資，乘以1.55%，二者擇優發給。

轉載: 勞動部網站

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

轉載: 勞動部網站

勞動契約係屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因此事業單位若基於企營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

轉載: 勞動部網站

管委會如係將大廈管理維護工作委任保全公司、管理維護或物業公司辦理，其所派駐之人員係受僱於保全、管理維護或物業公司，早有勞動基準法之適用，應由該公司負擔雇主責任。

轉載: 勞動部網站

（1）凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，即受該法之保障，不因是否於他處退休或領過退休金而有差別。另查勞動基準法並未有僱用勞工年齡之上限，納入適用並不影響雇主繼續僱用年滿65歲之勞工。

（2）此外，依勞工退休金條例規定，雇主應為適用勞基法之本國籍勞工、外籍、陸、港、澳配偶提繳退休金，不論渠等是否年滿65歲或已領過勞保老年給付，都必須按月為其提繳不低於每月工資6%之退休金，否則將有相關罰則之適用。

轉載: 勞動部網站

立法院於今(12月6日)三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，勞動部表示，本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多休息日及特別休假，讓857萬勞工同受其惠，勞工權益之保障更進一步。此次修法重點包括：

一、從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求：《勞動基準法》第36條修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，務實地讓勞工可以確定享有每週兩天之休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。

二、提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動：

   1.勞工於休息日工作，在工作時間2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在4小時以內，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。

   2.休息日出勤時數納入每月加班工時上限46小時計算、併受1日工時不得超過12小時之限制。

三、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。

四、提升並強化勞工特別休假權益：

   1.考量受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿5年者約占50％，為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假，本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由現行之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由現行之10日增為14日；5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日，至於10年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。

   2.同時採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工」等規定，減少外界所謂「看得到、吃不到」之疑慮。

轉載: 蘋果日報

立法院昨三讀通過《勞基法》修正案，一例一休闖關成功，其中休息日雖讓勞工可加班，但大幅加碼加班費計算方式，由原本加發1/3到2/3工資，提高到加發1又1/3和1又2/3倍工資。勞動部指出，為降低僱主要求勞工在休息日加班的誘因，因此增加休息日出勤加班費，希望「以價制量」。

避免勞工零碎加班

新法實施後，未來勞工每7天有1天例假和1天休息日，例假日除非是天災、事變、突發事件，否則不能來加班；至於休息日則是勞工同意即可加班。勞動部指出，增加休息日出勤加班費，就是為了減少僱主要求勞工在休息日加班。勞動部官員舉例，以月薪3萬6千元勞工來說，折算每小時工資為150元，在修法前，休息日加班8小時，除原本當日薪資1200元外，還可領700元加班費；新法通過後，加班費部分大幅提高為1900元。新法也規定，勞工休息日來加班，加班未滿4小時也要以4小時計，避免勞工被要求零碎加班。

成本增「計算複雜」

但新法休息日加班費計算方式大幅加碼，與目前法令規定例假和國定假日加班不同，《勞基法》規定，例假加班需加給1倍工資外，另給補休1天；國定假日加班則需加給1倍工資。不願具名科技業主管說，未來請勞工加班，不僅成本大增，且計算複雜，恐生勞資爭議。

轉載:  鉅亨網

立法院於今 (6) 三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，到底通過了那些法條？攸關 857 萬勞工權益的你我，都必須認真看清楚，這一晚立法院勞基法修正案，到底改變了什麼？

(1)、周休二日，一天休假日、一天例假日。從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求：《勞動基準法》第 36 條修正為每 7 日應有之 2 日之休息，其中 1 日為例假，另 1 日為休息日，務實地讓勞工可以確定享有每週 2 天之休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。

(2)、提高休息日出勤工資，並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動：

勞工於休息日工作，在工作時間 2 小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作 2 小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在 4 小時以內，以 4 小時計；逾 4 小時至 8 小時以內者，以 8 小時計；逾 8 小時至 12 小時以內者，以 12 小時計。

此外，休息日出勤時數納入每月加班工時上限 46 小時計算、併受 1 日工時不得超過 12 小時之限制。

(3)、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。也就是說國定七天假，明年起通通刪除，包括孔子誕辰（9 月 28 日）、國父誕辰（11 月 12 日）、蔣公誕辰（10 月 31 日）、革命先烈紀念日（3 月 29 日）、台灣光復節（10 月 25 日）、行憲紀念日（12 月 25 日）、開國紀念日之次日（1 月 2 日）等 7 日。

(4)、提升並強化勞工特別休假權益：

 1. 考量受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿 5 年者約占 50％，為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假，本次修法除新增年資滿 6 個月以上、未滿 1 年之勞工應享有特別休假 3 日外，針對年資 2 年以上、3 年未滿者，由現行之 7 日提高為 10 日；3 年以上 5 年未滿者，由現行之 10 日增為 14 日；5 年以上 10 年未滿者也由現行之 14 日增為 15 日，至於 10 年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加 1 日，最高加至 30 日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。

 2. 同時採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工」等規定，減少外界所謂「看得到吃不到」之疑慮。

資料來源：《蘋果日報》採訪整理

《勞基法》一例一休修法，昨強行闖關，完成三讀，企業界表達樂見修法通過，勞資爭議應可盡快落幕，否則拖愈久，傷害愈大。不過，工商團體不滿資淺員工工作滿6個月多3天特休、加班時數上限未給足企業彈性，估算每增加1天特休假，勞動成本就年增100億元，對中小企業相當不利。

工商協進會理事長林伯豐表示，7天假砍了之後，公司發放員工獎金、明年休假等計劃也都可排定，他透露旗下的台玻公司會將砍掉的7天假補貼到員工加薪上，預估集團4500名員工將調薪3%左右。

怨加班工時沒彈性

不過，林伯豐認為，加班上限時數未提高，又讓工作滿半年的員工增加特休假3天，「這是不對的，連公務員都沒有，勞工為何有？政府這樣做很不負責任。」林伯豐預估，企業1年將增180億元勞動成本，有獲利的大企業還能撐過去，但中小企業若撐不下去也只能歇業。商總理事長賴正鎰則無奈表示，「過了也只能過了。」他說，政府慷他人之慨，企業只能認命，粗估若增1天特休假，勞動成本將年增100億元。工總常務理事何語說，7天國定假日一定要砍掉，讓全國休假制度統一是必要的。但何對彈性加班工時部分，認為政府仍沒給足企業調整空間，會讓業者不敢接滿單，在國際競爭上相當不利。何語表示，特休假部分，恐使中小企業員工流動率變高，就看企業能否撐過去。

「勞工盼加班賺錢」

台灣證券交易所總經理李啟賢表示，目前接觸到的企業中，大公司因為人力較充足，法規修改對企業營運的影響應有限，但部分中小企業因為人力吃緊，可能出現調動困難的情況。工業區廠商聯合總會理事長秦嘉鴻則對勞團的抗議表示不解，他說，廠區內有95%勞工都希望能多加班，多賺點錢，與外面抗爭的勞團不同，不曉得那些勞團哪裡來的，並不能代表勞工聲音。

電子金融稱沒影響

電子業部分，和碩董事長童子賢說，台灣科學園區工廠多採取2周變形工時的「做二休二」輪班制，技術員上班制度與兩例、一例一休都沒關係。華邦電董事長焦佑鈞表示，整體而言，一例一休對科學園區的公司來說，沒有影響，不會增加成本。金管會也指出，一例一休通過後，對金融業沒有影響，但幸福指數會提高；台企銀董事長朱潤逢表示，金融業配合政策，影響不大。童子賢說，台灣現在很多問題，都是過去威權時代的法源，面對現在新時代價值觀，兩相衝撞出來的結果，期盼當局未來決策時，可以考量往後30年甚至100年的時代所需。

企業看《勞基法》三讀通過

轉載:

（1）依行政院勞工委員會103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日適用勞動基準法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1月1日起適用該法。適用對象之範圍亦包括公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。

（2）另，依公寓大廈管理條例第29條規定，公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。故管理委員會與管理負責人不會併存，沒有成立管理委員會才會推選管理負責人。前開公告適用範圍係以有成立管理委員會者為限，並不包括未成立管理委員會而推選管理負責人者。

轉載: 蘋果日報 作者 : 賴芳玉 律師

A先生是個極負魅力的領導者，工作以外的他風趣健談，擁有很多崇拜者，但他在工作上的鐵腕作風也令人聞之喪膽，下屬對他非常敬畏。他對於下屬B所提報告稍有不滿意，便會在所有同事面前把報告擲在桌上，並嘲諷：「你是哪所學校畢業的？連最基本的概念都不清楚，真不知你怎麼會被錄取？」然後一、二個鐘頭的訓話。
B羞愧地低頭不敢回嘴，尤其A先生是如此令人推崇，他對這份報告評價這麼差，就一定是自己的問題。只是B不斷自問：「我可能弄錯了一些，但有這麼嚴重嗎？」更難堪的是，沒有任何同事為他挺身而出，他非常痛苦不堪，卻也不允許自己放棄工作。
這個狀況持續著，以致B只要向A提報告就戰戰兢兢，凡事都先徵詢A意見後再製作報告內容，因此必須等候A開完所有會議後，再畢恭畢敬地諮詢A，導致他衍生了很多沒有效率和意義的加班，雖然A對於B凡事詢問偶有奚落，但顯然很滿足於B的態度，雖然被公然羞辱的情形改善了，但B越來越卑微，也越來越沒有自信了。

上對下的精神操弄

這類的案例非常多，我們都習以為常，認為這是上對下的管理、指導的職場文化，也許很多人會說：「這麼玻璃心，不高興就離職啊。」然而，他為什麼要因為「這個人」放棄自己喜歡的工作？
致力推動法國《精神暴力防治法》的精神科醫師伊里戈揚（Hirigoyen）提出「職場冷暴力 」觀點，職場精神虐待是指藉由言語、表情、姿勢或文字，任何侵害他人人格、尊嚴或身心完整的舉止，以及危害他人任職或破壞職場氛圍的行為。她認為這種行為包含兩要素：濫用權力及精神操弄，前者很容易發現但後者在初期不易發覺，破壞力最大，受害者「長期下來會自覺不如人並向惡意卑鄙的操弄屈服」。
除了上對下的冷暴力，其他職場冷暴力還包括同事之間、甚至更多來自於老闆的親屬(如老闆娘)，打擊信心、孤立、暗中破壞名譽、霸凌、性騷擾等。常見的有同事間搞小團體排擠特定人，以八卦流言暗傷被害者名聲等。
對於職場冷暴力的法律救濟，2014年修正《職業安全衛生法》規定，僱主應對勞工在職場上精神不法之侵害提出預防的必要措施，如危害評估、溝通訓練及消除歧視、建構相互尊重的行為規範等。被職場冷暴力，也可以向僱主、主管機關或勞動檢查機構提出申訴。如僱主違反規定，可處3萬元以上15萬元以下罰鍰，如工作者因而發生職業病，就可處最高30萬元以下罰鍰。而關於性騷擾、性歧視，則依照《性別工作平等法》處理。
此外，諮商心理師楊明磊提到，受害者被欺負，周遭人的冷漠會讓他感到背叛，受害者的內心不斷被侵蝕，對自己感到失望，並對工作失去熱情。他建議被害者蒐證，在申訴時提出施虐者行為已造成組織不利的情形，另外找到與自己相同經驗、但不同職場的朋友傾訴，讓自己不孤單，而且不需要把時間花在改變霸凌者，而是回到自己，「讓自己變好回來」。

轉載: 勞動部網站

管委會適用勞動基準法，是否即應幫自僱人員投保勞保、就保？

答：

（1）按勞工保險、就業保險係屬社會保險，有關是否投保勞保、就保係依勞工保險條例與就業保險法相關規定辦理，與是否適用勞動基準法無涉。

（2）查勞工保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條第1項第1款至第3款規定，受僱於僱用勞工5人以上之工廠、公司、行號等之勞工，應以其雇主為投保單位，強制參加勞工保險為被保險人。第8條第1項第1款規定，受僱於僱用第6條第1項各業以外之員工，得準用本條例規定自願參加勞工保險。另依行政院勞工委員會92年7月15日勞保2字第0920034180號函釋，公寓大廈管理委員會依「公寓大廈管理條例」而設立，且向主管機關報備有案者，得依同條例第 8條第1項第1款規定為投保單位，為其僱用之員工辦理加保。

（3）依就業保險法第5條規定略以，年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工、外籍配偶、大陸地區或香港、澳門配偶，應以其雇主或所屬機構參加本保險為被保險人。前項所列人員有下列情形之一者，不得參加本保險：

一、依法應參加公教人員保險或軍人保險。

二、已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付。

三、受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構。

管理委員會如依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備在案，即有依法辦理登記之事實，應依前開規定為所僱用之勞工辦理加保就業保險。

轉載: 勞動部網站

在公司當中, 主管與管理階層, 在勞基法上是不一樣定義的, 要套別注意一下 !

依勞動基準法第2條第1款規定，勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。具股東身分之員工，如係依公司法委任之經理人、董事及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，與事業單位間因非屬勞雇關係，即非勞動基準法所稱之勞工，無勞動基準法之適用。

轉載:勞動部網站

一、勞動基準法(以下簡稱本法)第三條及本法施行細則第三條規定之事業，其認定依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要 經濟活動為其分類基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。場所單位係指經濟活動之構成主體，(如一家工廠、一個農場、一家事務所等)，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者，以為判斷。事業係屬一個場所單位者，如其經濟活動中有本法第三條所列各業者，應適用本法。 事業具有二個以上場所單位者，應依下列原則認定之：

（1）各場所單位從事相同之經濟活動者，如其經濟活動所屬行業為本法適用範圍者，應適用本法。

（2 ) 各場所單位，從事之經濟活動不相同者，應分別依第三項原則認定；惟為便於事業之管理，凡其數個場所單位中有部分應適用本法者，其他場所單位，得適用本法。

（3 ) 另事業之總管理或分支管理部門，如自成個別場所單位者，依第三項原則認定之；若非屬個別場所單位者，其所屬場所單位之經濟活動分類，應依其所轄場所單位中，有本法適用範圍者，該等部門即應適用本法。

二、茲因中華民國行業標準分類迭見修正，本部於認定時係依據該標準分類第6次修訂版為準。

資料來源：勞動部網站

勞動基準法權益簡介

前言

·        勞動基準法係依據我國憲法第153條，「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」的規定而制訂。

·        勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。

勞動基準法之內涵

 一、勞動契約

·        凡適用勞動基準法之事業單位，其與勞工間依勞動契約成立勞動關係。

·        勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約:
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。