轉載: 蘋果日報
有關勞工7天國定假存廢問題，終在本月6日定案，確定刪除勞工7天國定假日，自106年1月1日起除勞動節外，全國休假日將趨於一致，為彌補勞工7天國定假日，本次修法特增加資淺勞工之特別休假日數，政府並重申勞工特別休假於年度終結或離職前未休完者，僱主應發給工資，乍看之下，似乎只要勞工之特別休假於年度終結或離職時未休畢者，僱主都會發給工資，問題是事實真是如此嗎？
依據本次《勞基法》修定條文第38條規定，未來工作年資滿6個月就有3天特休，滿1年為7天，滿2年增為10天，滿3年14天滿5年增為15天；滿10年增為16天，之後逐年增加1天，直到滿25年為30天。為了讓特別休假「看得到也吃得到」，三讀條文規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。以往《勞基法》第38條只規定特別休假日數，並未就未休畢之特別休假工資加以規範，相關規定則是在《勞基法》施行細則第24條：「特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」。但是否幾拾年來勞工未休畢之特別休假僱主都會發給工資？答案是否定的，因為依據行政院勞工委員會79年8月7日台（79）勞動2字第17873號解釋令：「《勞基法》第24條第2款規定『特別休假日期應由勞資雙方協商後排定之』，故僱主如同意特別休假由勞工自行排定惟應於年度終結前休畢，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於僱主之原因時，則僱主可不發給未休完特別休假日數之工資」。可見有些勞工之特別休假確實是看得到吃不到。
應廢止衝突解釋令
因此為落實母法之立法精神，保障勞工特別休假之工資權，建議將上述解釋令廢除，因為這個有關特別休假工資之解釋令若不廢止，恐怕會落入當初《勞基法》第36條：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」之爭議中，因為依據母法，勞工每7日中至少應有1日之休息，但依據內政部75年5月17日（75）台內勞字第398001號解釋令函：「一、《勞動基準法》第36條規定：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。二、前開例假日得依下列原則作適當調整：安排例假日以每7日為1周期，每1周期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該周期內酌情更動」。因為該解釋令允許勞工將該例假日安排於7日中的任1日。以兩周來看，若某勞工的假分別被排在周首與周尾，則可能造成勞工連續工作12日的狀況，由於勞工激烈反彈，勞動部才在6月29日廢止該解釋令。
其實勞工特休假，就是為體恤勞工長期以來之工作辛勞，在年度之例假、休假及國定假日外，賦予勞工可自由運用休假之權利。如任由僱主依上述解釋令之規定，就將勞工未休畢之特別休假日數歸零，是與母法規定相衝突的，同時也將徒增勞動檢查時檢查員困擾，建議勞動部應主動廢止該解釋令。
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