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轉載: 勞動部網站

勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，

有關勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條亦有明文，

惟其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。

因此，依前開規定，勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定，以杜爭議。

轉載: 勞動部網站

「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。

例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。

「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞動基準法第24條第2項、第3項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。

轉載: 勞動部網站

休息日工作之時間，必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(一個月延長工時總數不得超過46小時) 。

但若休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，其出勤時數不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。

 例1：休息日出勤6小時，因為必須以8小時計算，當月可用之加班時數（含平日加班）只剩38小時。(46小時-8小時)

 例2：當月平日加班已有36小時，休息日出勤最多只能為8小時。（因為如果超過8小時，必須以12小時計，連同原已加班之36小時，合計為48小時，超過一個月46小時上限之規定。）

例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。

轉載: 勞動部網站

本次修法明定每週應有二日之休息，一日為原來的「例假」，一日為新增之「休息日」。

搭配勞動基準法現行各種工時規定，細分為以下4種規範：

一般單週規定(第30條第1項)：每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。

二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。

八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。

四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

轉載: 勞動部網站

勞工工作採輪班制者，在換班的時候至少應有連續11小時以上之休息時間，係考量到事業單位必須從增僱人力或調整出勤模式等方式回應，無法即時施行，該新規定之施行日期，將另由行政院定之。

轉載: 勞動部網站

本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。

在此原則下，僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。

轉載: 勞動部網站

依新規定，凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。

至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。

舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。

轉載: 勞動部網站

凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。

部分工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。

舉例而言：早餐店打工族，時薪150元，每週固定出勤6天，每天工作3小時，雖然一週只出勤18小時，未達法定正常工作時數40小時的上限，但依法令規定，第6天出來工作，當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。

計算方式：休息日工作3小時，以4小時計，當日應給付之工資為900元（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900）

轉載: 勞動部網站

勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。

然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。

因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於126元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。

至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。

轉載: 蘋果日報

一例一休上路後，勞資雙方都有抱怨法令缺乏彈性致排班困難。勞動部近日發布新解釋函，指在勞資合意下，例假和休息日可在每7天周期內調整，只要別讓勞工連上7天班即合法，等同例假和休息日可混搭調配，857萬名勞工都適用。勞團憂此舉恐讓僱主任意挪動勞工休假，學者批恐讓僱主規避加班費。

服務業排班通常較不固定，勞動部新函釋有助勞資彈性協商排班。

去年有超商挪移勞工例假，造成勞工連上12天班而曠職抗議，警員獲報還到場幫忙顧店，事後卻被勞動部認定合法，遭外界批評。勞動部去年10月因此實施函釋，禁止一般情況之下挪移例假，加上去年底一例一休上路、休息日加班費大增後，不少企業哀號人事成本暴增、排假困難。
勞動部官員說，去年10月函釋上路後，不少企業認為例假固定後就無法調動，或以為兩例假一定須間隔6天，有企業透過高雄市勞工局詢問勞動部法令疑義，勞動部因而做出新解釋，只要勞資雙方都同意，例假、休息日是可挪移調動，但須符合「沒有連續上班超過6天」，換言之，若第7天讓勞工休假，且那天是例假或是未加班的休息日，之後再繼續上班就不違法。

銀行服務業適用

勞動部官員舉例，像銀行、社福團體或教育機構，一般都約定周一到周五上班，周六和周日為休息日和例假日，但若有加班需求，就恐產生人力調度問題，而依新函釋，企業若想讓勞工周日加班，可協商周日為休息日、周六為例假日，隔周可再調回周六休息日、周日例假，只要期間沒有連上7天班即可。
此外，對排班較不固定的服務業來說，以往企業認為例休不能調整，每周須固定讓勞工休同一天，例如約定每周一為例假後，之後無法調整，但依新解釋，只要每個7天周期都有1天例假和1天休息日，且不要讓勞工連續上班7天即可。

連上7天班才違法

但勞動部強調，若用來斷開連續工作的第7天休息日，被僱主要求勞工銷假加班，讓勞工實質上班達第7天，仍會違反《勞基法》，可罰2萬到100萬元；若第7天排定例或休以外的假別，如特休、國定假日、病假、事假等，因性質不同，仍會違法。