勞工在事業場所外工作時間指導原則
勞動部一○四年五月六日勞動條三字第一○四○一三○七○六號函
轉載: 勞動部網站
一、近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事。為提供事業單位就新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛在外工作之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考，以保障其勞動權益，特訂定本指導原則。
二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：
轉載: 經理人月刊網站
「我犯過最嚴重的錯誤是一場爆炸，沒錯，就是字面意義上的爆炸。」奇異（GE）前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）在《富比士》百周年紀念刊分享他人生最重要的轉折。
1963 年，他已經在奇異任職三年。當時，他是個熱情又充滿野心的化學工程師，用盡各種辦法想要打造塑膠事業。而在努力的過程中，他的實驗工廠爆炸了！「沒錯，就是爆炸，屋頂塌下來，窗戶碎裂，大量的煙霧濃得像雲一樣，工廠全都毀了。」
回憶當時，他感謝上帝沒讓任何人受傷，「但我很清楚自己的工作已經完了。」他的大老闆打了通電話來，請他飛去紐約碰面。那位大老闆的名字叫查理．里德（Charlie Reed），「我完全不認識他。只記得當時的自己很害怕，覺得老闆一定會衝著我大吼大叫，想盡辦法羞辱我，然後隨意把我開除。」畢竟，是威爾許讓工廠爆炸的。
然而，查理．里德沒有這麼做，甚質還在那天，教會威爾許很重要的一課：告訴他什麼是領導和人生。
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蓋洛普（Gallup）公司針對職場投入度的最新調查顯示，2 成的人對所做工作感到相當疏離，且至少 5 成的人也不怎麼投入。這項結果令許多企業領袖備感驚訝，他們認為大家都該在工作上找到重心。
但每個人的動力本就不同，有的人尋覓具啟發性的事物；有的人覺得歸屬感最重要；有的人喜愛不斷挑戰智力、解決問題。因此，對某些人來說，工作僅為了付帳單、旅遊或照顧家庭，不能定義他們的生活。
與其責備重心不在工作的人，設法激勵或改變他們，不如轉換工作型態，讓工作滿足其需求。丹 ‧ 桂格里（Dan Gregory）與齊倫 ‧ 費南根（Kieran Flanagan）在 SUCCESS 網站上分享了以下 4 個點子：
1. 設身處地、製造人人有感的口號
轉載: 經理人月刊
近年，日本企業界開始對長期加班的文化興起反動，不少企業試行週五提早下班，或容許員工在家上班的制度。根據日本厚生勞動省的調查，日本長期而言的勞動時間確實有下降，近年約落在每月145小時。
調查過7500間企業的法政大學教授坂本光司說，「所謂不加班不行的公司，就是這方面的競爭力不足。」坂本說，老闆常說業績好了就不用加班的話。實際上，順序應該顛倒過來，致力於減少加班文化的企業，業績反而會蒸蒸日上。
製造業：協力完成工作，全公司提早下班
最具代表性的例子是岐阜縣的電設資材製造商未來工業，禁止數千名員工加班，執行加班罰錢的制度，實現零加班。原本，未來工業的工作時間是早上8點到下午5點。最初，有員工反映希望8點半才開始上班，社長允諾，條件是如果工作成果不佳的話就要回復八點上班，結果成績優異。
轉載: 經理人月刊 - 2017年4月5日
對韓杰而言，今天是一個重大的日子，因為國外品牌廠的大主管吉賽兒．耶沙剛好經過台灣。而他也經由友人的牽線，成功約到對方共進晚餐，希望藉由這次機會打進客戶的供應鏈。
餐敘當天，他終於和耶沙碰面了……
x 尊重客戶時間，坐下後先點餐
一坐下來不要急著閒聊，先問客戶可以待多久，再來就直接點餐。這麼做是為了尊重客戶的時間，如果一坐下先聊天，可能聊到一半，服務生來詢問是否要點餐而被打斷；或是太晚點餐，導致上菜時間太晚也不好。
轉載: 經理人月刊 - 2017年4月5日
談到企業願景，不少管理大師和經典書籍都曾強調其凝聚人心的重要性，願景領導也被視為激勵員工最有效又最不費成本的做法。然而，在經營實務上，我們卻經常可見企業願景淪為空泛口號的例子，甚至招來「反激勵」的結果。
為了找到可複製成功的做法，華頓商學院（The Wharton School）管理教授安德魯‧卡頓（Andrew Carton）爬梳了大量文獻，發現這個直到21世紀仍舊困擾著領導者的管理課題， 美國太空總署（NASA）其實早在1960年代就找到解法了。
當時，NASA上下4萬多位員工無一不把「人類登陸月球」的願景視為己任，就連從事縫製太空衣、拖地板、修理電路等與核心任務無關的工作者，也認為自己是太空科學發展的幕後推手，個個意志高昂── 而這當中的關鍵，就在於讓組織願景和日常工作產生連結。
卡頓指出，大多數工作者的日常，都是在處理具體的、有時效性的小範圍任務，例如今天下午3點要拜訪客戶，或是2個月後要執行專案。相較之下，大部分的組織願景多是距離遙遠、沒有時間限制的抽象概念，像是「期許成為世界上最以客戶為導向的公司」「把關懷和愛心散播到全世界」等，雖然符合大多數人對願景「崇高」的期待，卻和組織成員的工作日常毫無關聯。時間一久，工作者難免視願景為遙不可及的空泛口號，甚至當願景愈有意義、員工感覺愈疏離。
轉載: 經理人月刊 - 2017年4月6日
你是否曾遇過說得一口好管理，但行為態度卻讓人難以認同的主管？《創業家雜誌》（Entrepreneur）專欄作家尼可拉斯‧柯爾（Nicolas Cole）指出，「領導」不單是一個頭銜或標籤，任何坐上管理位置的工作者，都不會搖身一變就成為一名稱職的領導人，而須透過實務上一點一滴積累而成，尤其至少要具備以下9個特質，才算展現真正的領導風範：
1.先傾聽再行動
如果管理者經常忽略事件的發展脈絡就妄下斷論，很容易會陷個人或組織於致命錯誤中。想要「有效」領導團隊，管理者該做的不是「搶快」，而是花時間傾聽部屬、仔細了解來龍去脈，才能在掌握事件全貌後，採取最正確的行動。
2.不在情緒當頭做決定
轉載: 蘋果日報
不具名讀者問：
2016年政府開始實施周休二日，但公司不願配合便將薪資結構作調整，並要求勞方簽薪資結構調整切結書，仍然維持原薪，且要求員工只能隔周休二日，如果員工不簽名，就會被威脅離職。
請問勞工可以不簽嗎？
我們家的小特, 在十六年前, 從製造廠下線後, 就被掛牌嫁到我們家裡, 是我們家裡的一員 !
十六年來, 小特每天盡忠職守, 不論狂風暴雨 !
烈日冷風,它都拚盡全力為我們守護 !
它看者我們成家立業,結婚生子,是我們家中的一份子 !
當它有故障時, 我會以最快時間修好它, 恢復蓬勃的朝氣 !
轉載: 勞動部網站
本次罰鍰只修正勞動基準法第79條，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限：
（1）違反實體性重要規定：如違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至100萬元。
（2）違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等，維持現行裁罰上限30萬元。
增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)。
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雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，以強化勞工權益保障。
主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。
轉載: 勞動部網站
新修正之特別休假規定重點如下，以下規定自106年1月1日實施：
特別休假期日，由勞工排定，但雇主因為企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與另一方協商調整。(第38條第2項)
勞工在符合特別休假請休要件時，雇主應告知勞工依規定排定特別休假。(第38條第3項)
年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資。
